如(ru)何(he)(he)控制招(zhao)聘成(cheng)本(ben)？如(ru)何(he)(he)降低離(li)職率？作為一名(ming)優(you)秀的(de)HR，不(bu)僅(jin)僅(jin)是(shi)找到能力(li)匹(pi)配的(de)候選人，更應(ying)該在求職者應(ying)聘過程中就做出穩定性的(de)相(xiang)關判斷。那(nei)如(ru)何(he)(he)準確判斷應(ying)聘者的(de)工作穩定性呢(ni)？東寶(bao)人才(cai)研究院將從(cong)以下3個(ge)維(wei)度(du)，提出一些小建議(yi)：

1、工作經歷

從簡歷的(de)(de)工作經歷，判(pan)斷各個職(zhi)(zhi)業的(de)(de)相(xiang)關性，了解他(ta)的(de)(de)職(zhi)(zhi)業路徑，然后初步分(fen)析(xi)求職(zhi)(zhi)者是(shi)否有一個清(qing)(qing)晰的(de)(de)職(zhi)(zhi)業規劃，判(pan)斷目前崗位(wei)是(shi)否符合他(ta)未來(lai)的(de)(de)發展需(xu)要(yao)。一般來(lai)說，對職(zhi)(zhi)業有清(qing)(qing)晰規劃的(de)(de)求職(zhi)(zhi)者的(de)(de)穩定性都會高于普通的(de)(de)求職(zhi)(zhi)者。

2、任職年限

簡(jian)歷上過往的(de)工作經歷都會包含任(ren)職(zhi)年限，即在一(yi)個(ge)崗位的(de)任(ren)職(zhi)時(shi)間(jian)。一(yi)般任(ren)職(zhi)時(shi)間(jian)越(yue)長，穩定性越(yue)高(gao)。

1、離職原因

簡歷了(le)解(jie)到的(de)信息可以(yi)作(zuo)為判斷(duan)穩(wen)(wen)定(ding)性(xing)的(de)參考，想(xiang)要(yao)全面了(le)解(jie)求(qiu)職(zhi)(zhi)者的(de)穩(wen)(wen)定(ding)性(xing)，可以(yi)在(zai)面試中通過(guo)詢問每份工作(zuo)的(de)離職(zhi)(zhi)原因，了(le)解(jie)動機和深(shen)層原因。然后通過(guo)企業現有的(de)崗位條件，初(chu)步判斷(duan)求(qiu)職(zhi)(zhi)者入職(zhi)(zhi)后的(de)穩(wen)(wen)定(ding)性(xing)。

2、崗位認知

一般在面試(shi)過程中(zhong)，為了(le)確認求職(zhi)者對(dui)公司崗位的意向，都會(hui)詢(xun)問(wen)他(ta)對(dui)崗位和對(dui)公司的了(le)解。如果(guo)對(dui)應聘崗位意向很強烈的求職(zhi)者，一般都會(hui)提前了(le)解很多相(xiang)關信息(xi)，反之則有可(ke)(ke)能是(shi)海(hai)投簡歷，HR從回答中(zhong)就可(ke)(ke)以側(ce)面分析(xi)其穩定性了(le)。

3、崗級匹配

職(zhi)場人一般對自己都有(you)一個(ge)基本的職(zhi)業(ye)規劃(hua)，即使是跳(tiao)槽(cao)，也是平(ping)級跳(tiao)槽(cao)或(huo)者(zhe)是跳(tiao)槽(cao)升(sheng)職(zhi)。如果(guo)應聘人員(yuan)(yuan)最(zui)新的一份工(gong)作(zuo)經(jing)歷(li)的職(zhi)位(wei)是主管，現在求職(zhi)崗位(wei)卻是企業(ye)的基層(ceng)員(yuan)(yuan)工(gong)，即使是從小平(ping)臺(tai)到到平(ping)臺(tai)，也是沒法彌補職(zhi)權(quan)的落差的。所以，升(sheng)職(zhi)跳(tiao)或(huo)平(ping)級跳(tiao)才是正常的求職(zhi)軌道。

1、工作地點

因(yin)為現在(zai)(zai)交通(tong)方便，在(zai)(zai)招聘中最容易忽略的(de)就是工(gong)(gong)(gong)作地(di)點的(de)問題。有經驗的(de)HR在(zai)(zai)邀約求職者(zhe)的(de)時候，都會(hui)詢問目前(qian)居住地(di)，通(tong)過(guo)距(ju)離遠近分析求職者(zhe)的(de)意向。同理，如果員(yuan)工(gong)(gong)(gong)通(tong)勤(qin)時間太(tai)長(chang)，一(yi)段時間后很有可能就會(hui)因(yin)為工(gong)(gong)(gong)作地(di)點提(ti)出(chu)離職。

2、個人性格

簡(jian)歷和面試的(de)(de)(de)一(yi)些詢問，都是適用于(yu)所有人(ren)的(de)(de)(de)規則(ze)，但應聘者(zhe)是一(yi)個(ge)獨立的(de)(de)(de)個(ge)體(ti)，個(ge)體(ti)就(jiu)會有個(ge)性(xing)(xing)。員(yuan)工(gong)能否在公(gong)司長遠發展，除了工(gong)作的(de)(de)(de)薪資和前景，企(qi)業文化(hua)和人(ren)際(ji)關系(xi)也(ye)是非常(chang)重要的(de)(de)(de)，如果將個(ge)性(xing)(xing)很強的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)分配給一(yi)個(ge)以制度說話的(de)(de)(de)領導，即使(shi)能力再(zai)強，也(ye)是沒辦法相互融合的(de)(de)(de)。

HR想要(yao)招聘到穩定性(xing)(xing)強的(de)員工，除了(le)通過崗位和(he)自身(shen)穩定性(xing)(xing)去做判斷，還需要(yao)在(zai)入(ru)(ru)職后的(de)試用期(qi)多下功夫，只(zhi)有讓新員工快(kuai)速融入(ru)(ru)團體，才(cai)能在(zai)最大程(cheng)度上保(bao)證(zheng)在(zai)職的(de)穩定性(xing)(xing)。