薪酬分析是運用多種分析手段，對一定時期內企業的薪酬數據進行綜合分析，從而反映薪酬現狀，診斷薪酬缺陷，推進人力資源變革，提出優化建議的過程。綜合推進管理優化，達致人力資源戰略目標。薪酬分析不是孤立的，通過與崗位分析、人才結構分析等人力資源模塊的相關分析，可以更加全面更加深刻地理解當 前的人力資源戰略，綜合推進管理優化，達致人力資源戰略目標。

一、薪酬分析目的評估

老板讓你去做一份報告，內容要包括薪酬和人崗匹配兩個方面，你先不忙寫報告，你首先要讀懂你們老板的的語言，他的目的是要什么。是不是真的只要你的薪酬體系分析和人崗匹配的報告?從經營的角度，我認為他在意的是他的投入產出：(1)我花出去一塊錢，我到底賺了多少錢?(2)能不能我投出同樣的錢，但要收回更多的錢。(3)這些人員是不是都是在為我賺錢的人員，有沒有冗員?

從這個角度，我認為你首先要對你們公司的經營狀況進行評估，具體如下：

1、業績增長：在過去的三年之內，你們的業績分別是多少?比如2015、2016、2017，增長率分別是X萬、Y萬、Z萬，那你再化作連續三年的比例，你就發現，你們的增長比率到底是持續性的、不穩定的還是負增長?

2、利潤增長：在過去的三年之內，你們的利潤分別是多少?這個方法和原理跟業績增長一樣。你必須要明白，業績增長并不代表利潤增長，老板要的是利潤增長才是關鍵。所以，利潤的增長與否，一定要分析。

3、人員增長：連續性的三年人員增長多少人?這人員增長再哪些部門?是業務部門、還是職能部門，分別增長了多少。

4、成本增長：連續性的三年人工成本是多少，增長率是多少，這個增長幅度最快的是在哪個方面(薪酬、福利、社保等等)

5、數據分析：數據都收集完畢之后，下面就是要進行分析了，如果你是小白，你不妨進行排列組合方法，比如業績和利潤、業績和人員、利潤和成本……然后從中選出三-五項關鍵事項，說明薪酬中，經營方面是否健康。

PS：健康度是上面要做的，下面是要做是否合理的分析。

二、薪酬分析內容

薪酬結構合理性分析：

(1)薪酬結構分析：薪酬結構包括基本薪酬、崗位薪酬、績效薪酬、加班薪酬(有些可能沒有)補貼薪酬等等，各自占比多少；

(2)績效薪酬的合理性分析：績效薪酬的合理性其實比較難以衡量，但可以三年的數據做參考，取三個值：業績最高值、最低值和中間值，再取相對應時的薪酬最高值、最低值和中間值(包含提成薪酬)，如果算出來的比例，業績和績效是成正比，說明績效是有效的，否則，你就要評估績效是否有效，然后如何改進。

(3)薪酬平衡合理性分析：薪酬的平衡分為公司外部競爭、公司內部平衡分析；

A、內外競爭分析：a、內外部競爭分析主要是為了分析公司內部的薪酬和外部，周邊市場和同行市場比起來如何。b、舉例：比如鈑金工(4S店的一個工種)市場行情大約6000-8000之間，你們達到了7000，只有大約30%企業超過你們，說明你在70分位。其他崗位同樣如此。c、如果你實在沒辦法取同行的數字，那你就取市場行情的數字，計算這個分位數。

B、內部平衡分析：公司內部平衡主要是同崗位之間的平衡，主要是所謂的同工同酬，但一些技術工種，崗位技術不同，薪酬必然不同。比如同樣鈑金工，大工和小工(有些人懂什么意思)，必然不一樣的薪酬。這就需要有技術評定做支持，你們如何做技術評定的。

C、從離職分析分析找原因：薪酬是否合理，從崗位流動率來說就能看出，4S行業不同崗位的流動率，多少比較合適，你們是過高還是過低，如果過低的原因是什么?如果過高，原因又是什么，要有離職分析的數據做支撐。

(4)薪酬趨勢合理性分析：薪酬增長趨勢結合公司業績、利潤趨勢分析，這個很關鍵，你們的業績和利潤趨勢，跟薪酬趨勢是呈什么關系。由此告訴總經理，這樣的增長趨勢是否合理。

三、人崗匹配分析

上面都講完了，當然薪酬分析你還可以加一些內容，如果仔細說起來，這個薪酬分析都可以搞四五篇文章都不一定寫得完，因為有薪酬體系的內容，這個范圍很廣泛。下面我再說一下人崗匹配的分析。

1、人崗匹配的概念

人崗匹配概念有兩個層面意思：

(1)第一個層面，崗位職責與員工個體特征相匹配是基礎，就是這個崗位跟這個人是否符合，從人崗匹配度來說，一般90%—110%之間是匹配的，超過110%是超越勝任(大材小用)，少于90%那就是得要提升一下了。80%以下可以不用考慮了。

(2)第二個層面：崗位報酬與員工需要、動機相匹配激勵員工行為是關鍵，就是這個崗位到底值多少錢，如果通過激勵的方法，能否將這個崗位發揮更大的價值。

(3)以上兩個層面，你要做的工作就多了：A、崗位價值分析并轉化為薪酬;B、職業分析及能力勝任模型。、

2、人崗匹配相關工作

(1)任職資格步驟：

A、你要收集不同崗位的任務、職責、關系、勞動強度、環境和知識技能、行為能力、價值觀(尤其是后三者)，畫出不同的維度;

B、通過不同的維度，采用專家評估、觀察法、問卷調查法等等去評估的一種辦法。比如將不同維度的重要性排序，分為三等，將維度要素評價等級分為五級，計算出崗位需求得分

C、舉例，詳見圖1(連勝任力模型)

(2)能力勝任模型步驟：

A、形成專家團隊，對該任職人對應的維度，進行一一評估;

B、將評估的分值對應于入座，計算任職人的總分數;

C、將任職人的總分除以任職資格總分，得出的比例，就是匹配度。一般來說90%—110%之間。

3、崗位價值計算法

崗位價值評估，一個崗位，到底值多少錢，或者說相對值多少錢，這個是比較苦惱的一件事，這里我介紹一下薪點計算法：

(1)將公司所有的崗位要素，從不同個層面，分列出M個要素(這個要素也可以理解為維度)，每個要素的層次不超過五層，每個層次分值可以0-100分不等。層級越大，可以分值越高(3E薪酬設計法將要素不超過20個，我以前列過的是29個)

(2)專家法評分：以360度對崗位價值針對這不同維度的不同分值，計算出總分值。比如前臺文員，總分值為1000分

(3)將分值轉化為薪點a：如果想要簡單，就總薪酬/總分值，算出每分多少錢。比如每分3.8元，那么，前臺為1000，價值應為3800元，總經理為5000分，總價值就是28000元。

(4)將總分值轉為薪點b：如果想要科學合理，就要將最低值和最高值，以二次方程：Y=AX2 BX C計算出來，取三個薪點總值數，得出abc常量，再將變量(薪點值)代進去計算出各自的Y值。

(5)修正薪點值：有些薪點值過大，或者有些過小，需要進行調整，理論上來說，不管直線還是曲線，不能距離過遠(超過5%)

四、總結

1、寫薪酬分析，關鍵還是要讀懂總經理背后的意思，如果你讀不懂，你寫出來的并不一定就是總經理所需要的，那就真花了時間沒有效;

2、薪酬分析要考慮經營情況、對外競爭性和對內公平性，從這幾個角度去出發分析，才能做出比較公正客觀的薪酬分析;

3、人崗匹配的工作是個大工程工作，包括任職資格、能力勝任模型和崗位價值匹配度三方面，不管哪個方面，都是很專業的。