零售業人力資源管理怎么做？零售業的人力資源管理就如同它本身一樣,具有非常大的挑戰。同國外的零售巨頭相比較,我們的零售企業起步較晚,規模相差較大,人力資源管理水平也存在著非常大。

零售行業，留人是王道

“服裝零售行業的銷售人員供給問題，招聘解決不了這個越來越難的問題，招聘只是治標不治本的措施，真正起作用的在于留人，雖然留人比招人更難，但效果更好!”在一次次被用人部門催促人員到崗的某一天，Lisa在微信朋友圈寫下了以上的文字。

去年的4月，Lisa在離開零售行業2年之后，再一次選擇進入零售行業，義無反顧地繼續奮戰在當初發誓再也不想進入的行業——零售行業。

有人求職時遇到零售行業招聘崗，就像繞開保險、金融行業一樣繞道而行;有人抱著好奇和好勝心進入零售行業從事招聘工作，在長短不一的時間里選擇轉換行業;當然也有一些人依然堅守并熱愛這個行業。身邊很多HR都說，零售行業人力資源管理工作不好做，尤其是招聘崗位的工作最不好做。

當看到店鋪員工離職率高達54.7%時，Lisa的內心是崩潰、無奈和無助，這是三四年以來看到的最不好看的離職數據，而這個數據恰恰就在自己的公司。

“怎么辦?招聘能解決問題，是的，招聘能解決人力資源部的問題，但真的能解決公司的問題嗎?能用招聘這一招解決公司業績穩中有升、能解決員工效能問題嗎?”Lisa手中的鼠標在人效數據、員工流動數據、人工成本數據三張表之間滑動，各項數據指標顯示，招聘只能解決“坑里有蘿卜”、只能暫時“堵住決堤的口子”而已。

對于零售行業的銷售人員供給而言，招聘只是應急措施，留人才是根本，才是王道。為什么留人是王道?如何留人，用什么方法來留人呢?

為什么留人是王道?可以通過員工異動與店鋪業績、人效數據變動趨勢圖來解釋，大致分析如下：

1、人員一旦請假(長假)、離職，店鋪要么空缺人員、要么補充新的人員，空檔期、新人幫帶期，店鋪的業績必然受到影響;

2、人員離開，客戶資源有可能隨之而流失，客戶流失對店鋪業績的影響是遠遠大于員工流失的;

3、新員工成長期需要3-6個月，3-6個月后才能彌補員工離職帶來的業績損失，新人培養的成本屬于隱形成本;

4、當店鋪業績波動較大，原先被業績好所掩蓋的各種問題也會逐一暴露，對營銷基層和中層管理人員的管理技能要求更高;

5、最關鍵的是，店鋪人員不穩定，業績波動大，業績波動大，員工薪資波動大，店鋪整體氛圍和員工士氣受影響，員工穩定性不強，將會處于動蕩的惡性循環狀態。

人員穩定了，才能有更多時間和精力想方設法穩定店鋪業績，才有可能實現穩中有升。

那么如何留人呢?怎樣留住零售行業的銷售人員呢?概括來說，可以用“減編、降薪、增效、留心”來留人，建議可從以下幾個方面來留人：

1、減編或降薪，二選一

用一張人工成本數據分析表，以銷售收入、員工人數、人效、人均工資、人工成本等幾個指標，橫向分析、縱向對比來說明減編的重要性和必要性。如果你只是用你認為的理由去說服用人部門去減編，是不可能實現的。最好的方法就是用數據、用事實、通過對比的結果來擺事實，讓用人部門自己做出選擇。

減編不減業績，員工人效提高，工資自然增長，從工資增長角度留人。

對于零售行業的銷售人員而言，在當下生意難做的環境里，一線店鋪銷售人員的薪資本身就不具有競爭力，降薪只能從后臺職能部門和營運部門中層管理者來著手。但實際來說，職能部門的薪酬水平原本已處于市場中等甚至偏下，降薪對象聚焦在營運部門中層管理者。在降薪和減編之間，哪個更容易實現，哪個更有利于部門和公司，通過數據分析，結果顯而易見。

經過數據對比和實際運營狀況分析，最終選擇減編而不降薪。

2、增效

①引導關注價值來源指標

調整店長和主管的KPI指標，引導店長、主管重點關注人效、執行力、VIP客戶、新員工留存、員工流失等指標，強化管理指標，引導業績關鍵崗位關注價值創造者和創造價值者。

②提高員工技能，共同成長

<1>搭建試用期新員工幫帶體系，確保從新員工面試到轉正做銷售，每個關鍵節點和環節有人幫帶，有人關注，提高新員工留存率;

<2>在職導購專業技能提升。根據導購的工齡和年齡層次開展銷售技能、貨品陳列和搭配能力、客戶服務能力、溝通能力的培訓;

<3>店長管理和專業技能提升。店長通用課程從員工激勵、溝通能力、銷售業績提升、情緒管理能力、解決問題能力、職業素養等，新晉店長和副店晉升培訓主要以角色認知、工作職責、工作技能、職業心態等方面進行培訓;

<4>主管級以上人員培訓主要集中在溝通能力、情緒管理能力、領導力、執行力、數據分析等能力培訓;

<5>事業合伙人的培訓除了主管層級的常規培訓外，還需開展戰略思維、運營管理、市場管理、人力資源管理、財務管理等相關知識培訓;

<6>運用設計思維將授課培訓模式向體驗式、參與式、游戲化形式轉變。

3、留心

①企業文化留人

通過有獎征文、讀書會、面談(面試、轉正面談、晉升面談、離職面談、績效面談)、部門會、店長會、主管會等機制，讓核心崗位在公司得以成長。讓員工覺得，跟著你不僅有錢賺，還能學到東西。

②情感留人

通過三欣會、生日會等方式進行情感鏈接，留住員工的心。

③事業留人

通過店鋪合伙人的方式，讓有意創業、價值觀一致、內動力十足的伙伴成為事業合伙人，從打工者變為經營者，實現人生角色轉換，同時實現自我的人生價值。

用機制、情感、薪酬、事業和平臺，針對不同層級、不同崗位設置不同的留人方法。

雖然有很多同行都在挖角，但伙伴都愿意繼續跟隨著我們一起前行，是因為企業文化深入人心，是因為在這里能學到東西，是因為你值得追隨。零售業人力資源管理

-------------------------------------------

零售企業人力資源管理實踐

《零售企業人力資源管理實踐》立足于筆者多年校企合作及教學實踐，結合藍天白云百貨公司等校企合作單位案例，系統分析了零售企業在人力資源管理方面面臨的全新挑戰和機遇，并從當前招募甄選、績效考核、薪酬設計、員工培訓開發方面的熱點、難點問題著手，分析問題產生的原因，并就如何改善現狀作了初步探索，具有很強的實用性和指導意義。零售業人力資源管理