辭退補償金是什么？辭退員工，賠償金怎么談？干HR的，必定知道，這是一道無法避過的劫。渡劫成功雖然不會得道神仙，但是失敗的話，必定會元氣大傷。

勞動法辭退

無論是辭職還是辭退在勞動市場中都是十分常見的事。所謂辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于員工嚴重違紀或者其他原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。那么，您知道勞動法辭退賠償有哪些規定嗎?辭退員工補償標準是怎樣的?公司無故辭退員工怎么賠償?辭退賠償金如何計算?辭退通知書怎么寫?

根據勞動法規第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

根據勞動法規第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，辭退員工

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干HR的，必定知道，這是一道無法避過的劫。渡劫成功雖然不會得道神仙，但是失敗的話，必定會元氣大傷。

先來說說，如果公司有名員工，沒有遲到早退曠工違紀，達不到崗位要求，完成不了績效考核，話也找他談了不少，管不了兩天，狀態照舊，公司怎么辦?如果公司有名員工在公司工作多年，沒有功勞，只剩苦勞，慢慢不匹配崗位，調崗又不同意，公司怎么辦?

站在公司的角度，利是根本，必定不養閑人，不養無用之人，所以總歸會有辭退人的時候，所以作為HR千萬不要玻璃心，請你就是干這個活滴。

很多聰明的企業，會有一百種、一千種讓員工自己滾蛋的方法，我也不是很懂，暫不表了，就說說這一種情況，公司方主動辭退員工，員工要求賠償，這個劫怎么渡?

關于案例的相關情況，我做了一個圖，比語言描述清晰一點。

所以在處理此案件的時候我們的HR們要先明確的是一個兩頭溝通的問題：

1、第一個頭：上頭

先要和老板溝通清楚，其實絕大數的老板是不太了解勞動法的，或者說假裝不了解勞動法的。

不了解也罷，假裝不知也好，最怕的是老板太任性，之前有聽朋友說過一個老板，直接當著全公司的面大罵員工，最后員工發起仲裁，公司該怎么賠怎么賠，其實這個員工是理虧的，如果處理方式不是那么激進的話，損失最起碼會減少一些，還白搭那么多的時間精力，何必呢?所以在遇到公司想要辭退員工的時候，首先要把產生的幾種可能性給到老板：1，公司辭退我，我走;2，公司辭退我，給點兒錢;3，公司辭退我，法院見，每一種可能性產生的成本都要給到老板具體數字，像案例中的結果，我們要明確的是公事公辦仲裁什么的費用是多少?大事化小，私了，老板的能承受的底線(當然預算多一點，HR好辦事)。

2、第二個頭：下頭

員工到底是怎么想的?其實生活中絕大數員工都是通情達理的，像上示案例，不管是績效不達標還是自己的成長跟不上企業發展，鬧到公司辭退的地步，自己多多少少會有一些理虧(當然不排除是公司管理過于野蠻)，所以HR第一步要了解到被辭退的員工目前的心里狀態。基本上員工腦子里就這兩種情緒。如果生氣的成分大于要錢的成分，那么恭喜你，公司可能會節省一筆錢。

兩頭溝通清楚后，要明確處理案件的策略：

一、初期不適宜談論解決方案。員工對于這類突發的事情需要一個接受過程，在事件的初期， 公司的HR以及相關的部門人員需要做的是員工情緒的疏導。換句話說，大家都是打工的，比如很多公司的調崗也好、調薪也罷，很多事情我們都是心知肚明的，像有些員工雖然在公司默默無聞，但是說不上功勞也有苦勞，誰遇到這樣的事情，心里能舒服?所以將心比心，工作是我們份內的，但是面試員工出現的某些偏激的情緒或是不配合的做法，其實說到底都是人性，誰比誰高貴?所以在前期的溝通，我們的HR工作者能做的一定是多聽、多認同、多理解，全程理解認可臉，千萬不可與員工產生爭執。即使公司已經有了賠償方案，此時也不宜和員工溝通，人在憤怒中，往往是不夠理性的。

二、探探員工的心里底線。當員工憤怒的情緒慢慢減緩后，內心會理性的分析多種結果，按照員工的性情，好說話的，可能會自己主動離職;不想說話的，可能會等著看看公司有沒有表示;不好說話的，當然會據理力爭，把勞動法如何如何規定什么的搬出來，為自己爭取最大的利益。而這些底線一定的情況下也反映了員工到底想不想把事情鬧大，或者到底想達到一個什么樣的結果。

三、探實員工的底線后，根據員工的選擇方式，為員工分析各類解決方式的利弊。自己主動提離職的，如果在職時間比較長，適當的給一些補償，我認為也是代表了一家企業的胸懷，對于在職員工來說，心里也會對公司多一份敬重;猶豫不決不明確是私了還是公辦的員工，HR們也要適當的分析利弊，一般員工仲裁，首先要去當地勞動部門發起仲裁，然后會有一個協商過程，協商達不到一致需要到法院去仲裁，有可能還會涉及到一審、二審，耗費的時間精力可謂是多，最重要的是耽誤員工盡快入職，而且對于任何一家公司，與前單位有過仲裁，企業多多少少會臆測員工的種種不是，話說，官官相衛，商商隸屬同一階級，也是更容易站在統一戰線的。

四、賠償結果不可一次兜底。往往公司的賠償方案不太能超過員工的心里預期，所以適當的延長談判周期，員工的心里底氣會越來越少，公司的氣勢就會強一些，在這個賠償結果的談判過程中，也可請員工的上司領導或是其他與員工交好的相關人員去溝通，有可能事半功倍，畢竟信任感不是一天兩天能建立的，當然如果HR有信心和員工打成一片，也可自己提刀上馬。

五、整個溝通次數控制在3-5次，少了不一定能達到效果，多了辭退員工的負面情緒有可能會影響到整個公司的氛圍，也會降低員工的耐性。

六、最好的結果是能夠私了，如果能與員工達成私了，HR們一定不要忘了補全各種材料，避免員工反悔或是其他不必要的麻煩。

1、HR無法玻璃心，但也不能冷漠無情。比如我們肯定要站在公司的利益方，但是如果在不影響公司大利益、大方向的前提下，可否為員工多爭取一些權益?我一直認為HR代表著公司的胸懷，HR的決策結果代表著企業的價值取向。有活力的企業一定足夠有情懷，而情懷這回事，真不是掛在墻上的;

2、前期與員工的談判環境，盡量不要選擇在公司，可以選擇在公司附近的咖啡廳或是環境舒適的地方，因為此時的員工情緒比較激動，避免擴大影響，也能讓員工放松一些;

3、在沒有到最后的結果時，不要隨意的應承員工任何事情，前期多用，我會努力，我去爭取，我會再和某某談一談，而且和公司的談判過程，也可適當的透露給員工，讓員工明白，其實HR并不是公司的發聲人，拉近與員工的信任度。也可把進度反饋給老板，讓老板體諒HR工作的不易。

4、多借助其他的力量，每一次危機處理，也是你與公司各部門增進了解的一個過程。