人力資源仍然主要被視為行政管理，在人力資源網研究所的一項研究中，70%的參與者在被問及他們的角色時選擇“管理員”。

人力資源部門可能難以擺脫處理行政任務的傳統職責，因為人力資源部門最常見的角色是人力資源管理員(70%)，而只有30%的人力資源部門扮演戰略家的角色。這是一個令人擔憂的跡象，也可能解釋了研究中的其他結果，即數字人力資源并沒有像人們所預期的那樣被采用。

55%的受訪者說他們是公司的業務伙伴，50%的人說人力資源部門扮演合規專家的角色，48%的人認為是員工代言人，只有42%的人認為是人才管理專家。

人力資源扮演的不同角色影響著數字轉型過程。最注重行政職能的人力資源部門很可能不是領導這些流程的部門。

根據這項研究(基于353名參與者的調查)大多數人力資源部門都在數字化，近三分之二的人力資源專業人士認為他們的人力資源部門將在未來兩年變得更加數字化。

33%的人說在他們的部門，“許多東西都是數字化的”，7%的人說“幾乎所有的東西都是數字化的”。仔細看看為什么數字人力資源技術，當然是那些能夠產生重大影響的技術，也就是說分析是必不可少的技術，沒有更快地抓住高管們的優先事項可能是重要的。

人力資源的戰略角色和最高領導優先事項是數字化人力資源管理轉型的主要障礙，最高領導人基本不關注長期戰略管理問題。

人力資源專業人士最有可能說，高層領導關注兩個問題：員工生產力(51%)和合規性(41%)。參與度排名第三(36%)，其次是發展(25%)，勞動力規劃和幸福(都是22%)。

正如HR提醒的那樣，“專注于生產率和利用率的問題在于，這些指標代表的是管理目標，而不是管理實踐。”換句話說，是什么導致了更高的生產率，領導者對此給予了正確的關注嗎？

在數字轉型的背景下，發現不到一半(45%)的人表示他們的組織提倡創新和變革的文化。從數字人力資源技術的角度來看，低估人力資源的戰略重要性以及與領導層的差距似乎是實現有意義的人力資源轉型的關鍵挑戰。

數字化人力資源轉型是人力資源管理進步的必需過程，如何讓最高領導重新認識和重視人力資源管理轉型的必要性，也是當前行業要務。