東寶人才研究實驗室從幾千家企業的管理現狀調查結果中研究發現，企業內部人員晉升一直都存在難解之題：有的員工在原有崗位表現十分優秀，技能與業績雙強，晉升為管理層后，不僅無法提升整個部門的績效，甚至在新崗位的成績還遠不如原崗位，嚴重的還會導致部門人員流失。

如果你對干部的定義是“將”，那我建議你千萬不要這樣做，因為方向是錯的，先要把將的主要職責分析清楚，將的定義分析清楚。有些企業(ye)因為老板(ban)想要快速發展，急著從現有的(de)管(guan)理者(zhe)中提(ti)煉出一個干部標準，再使(shi)用測評工(gong)具，篩出一幫(bang)人，作為準干部培養(yang)，缺什么補什么，這樣(yang)真(zhen)是很(hen)大(da)的(de)企業(ye)資(zi)源浪費，而且(qie)沒有用，我見(jian)過很(hen)多企業(ye)這樣(yang)干過，弊遠大(da)于利。

為什么優秀的員工晉升后反而會導致這些管理困局，其根本原因是企業選擇干部（即“將”）的標準從一開始就錯了，優秀的員工（即“兵”）能否成為將，關鍵因素不是才能而是品德！

站在HR的視角，“才”是專業技能，后天能通過培訓、說教改變而獲得，是冰山以上的東西，顯性的，大家(jia)很容易看見(jian)的東西，它是可以(yi)通過人才體系中(zhong)的培(pei)訓體系建設而很容易得到的。

而“德”是與生俱來的，后天很難培養和改變的，是冰山以下看不到的東西，隱性的，是一般管理者看不(bu)(bu)到的(de)，是老板根據(ju)企業(ye)實現情況親自思考制定的(de)，同(tong)時，“才”是多元化(hua)的(de)，隨(sui)著每個崗位不(bu)(bu)同(tong)而(er)不(bu)(bu)同(tong)，而(er)“德”是通用的(de)，不(bu)(bu)會因為崗位的(de)不(bu)(bu)同(tong)而(er)不(bu)(bu)同(tong)。

“將”怎么來？企(qi)業應該以什(shen)么標(biao)準來選(xuan)擇干部？優秀的將又該擁有哪些(xie)重要品德？

首先，“將”一定不是招來的，空降的“將”成功概率幾乎為“0”，是企業自己發現并培養的。

我通過十幾年的企業運營管理經驗和不斷實踐，反復提煉而得出管理人員必備的七大品德，通過DHG客觀、公正的實踐行為與業績評估，從基礎業績、基礎技能、品德（東寶七德）三個維度（請注意是基礎，不是優秀），以東寶七德作為核心衡量標準，固化在DHG系統中，由系統自動記錄基層員工的行為與軌跡，經過一、兩年數據沉淀分析，再加上人為考察、場景實踐而錘煉出來。這樣(yang)的“將”經久耐用、可靠適用。

什么是東寶(bao)七德模型？

東寶七德排序有先后，擁有前面四德的，即可成為公司的小將，也就是中層管理者。而越往后面，要求就越高，最高的境界是最后一點，能完全做得到人比較少。

01、對企業和崗位忠(zhong)誠

雖然不可能指望員工能在企業干一輩子，但相對來說，對企業須有一定的忠誠度。

這份忠誠中還包含對崗位的熱愛，如果這個人對(dui)本崗位沒有(you)熱愛，只(zhi)有(you)忠誠，那么他就無法在企業成(cheng)就自己的事業，無法跟著(zhu)企業的腳(jiao)步一起(qi)發展和成(cheng)長，一路堅持下來，見證(zheng)企業的成(cheng)功。

02、 堅守企(qi)業利益第一

堅守企業利益大過一切，大河有水，小河滿，不可過分考慮個人或部門利益。

當然，這里說的企業利益第一，并不是讓員工為企業去力爭一毛錢或幾塊錢，而是要去考量其事物、事件背后的利益是什么，利益最大化，比如，為了給企業力(li)爭(zheng)幾千塊錢的利益(yi)，與某個客戶計較，最后演(yan)變為損(sun)失(shi)了一(yi)個客戶，這(zhe)并不是(shi)以企業利益(yi)第一(yi)，可能只是(shi)為了自(zi)己多拿點項目提(ti)成。

03、正義(yi)公(gong)平私欲有度

正義：它是一種道德的衡量標準，分清楚善惡真假，要有正義感。作為一(yi)(yi)名管(guan)理(li)者(zhe)，如果沒有了正義(yi)感，對身邊的(de)人(ren)所做的(de)不好(hao)行為睜一(yi)(yi)只(zhi)閉一(yi)(yi)只(zhi)眼，這樣(yang)會嚴(yan)重損害企業(ye)的(de)利益(yi)。

有正義感才有擔當，才有能力維護企業利益。

公平：為什么不是公正呢？因為公正是個社會倫理詞，更多代表的是自由、人權。而公平是個社會層面的詞，公平絕對不是平均分配。“公”代(dai)表“大(da)家”，“平(ping)”是根據每個(ge)人的貢獻進行不偏私、合理地分配所得(de)。

公平也一定是相對的，沒有絕對之分。

私欲有度：每個人都會有私欲，沒有私欲的人也不適合做管理層，只適合當和尚（無欲無求）。而把握好這個度，不過分的私欲才是管理者難能可貴的品質。這(zhe)個(ge)(ge)度(du)又沒(mei)有(you)衡量的(de)標(biao)準，是(shi)人(ren)先天的(de)品性，你說(shuo)我(wo)是(shi)拿10萬(wan)有(you)度(du)，還是(shi)拿1萬(wan)有(you)度(du)呢，都(dou)不(bu)是(shi)，按個(ge)(ge)人(ren)客觀(guan)貢獻堅守一個(ge)(ge)合(he)理比(bi)例(li)就(jiu)好，所(suo)以(yi)為什么(me)說(shuo)員工的(de)“德”不(bu)好培養，也這(zhe)個(ge)(ge)原因。

04 、看人優點善于(yu)表揚肯定人

我們現在很多人，往往都會習慣性地盯著別人的缺點，忽視了對方的優點。

我們經常做實驗的(de)(de)，黑板上做10道(dao)題，其(qi)中9道(dao)做對，1道(dao)做錯(cuo)，下(xia)面的(de)(de)觀(guan)眾(zhong)只(zhi)會提醒你，有1道(dao)題做錯(cuo)了，而不會表揚你有9道(dao)題做對了，再比(bi)如近兩年(nian)流行的(de)(de)“別(bie)人(ren)家(jia)的(de)(de)孩(hai)(hai)子(zi)”，很(hen)多(duo)父(fu)母其(qi)實都有犯過(guo)，習慣拿別(bie)人(ren)家(jia)的(de)(de)孩(hai)(hai)子(zi)跟(gen)自家(jia)孩(hai)(hai)子(zi)比(bi)。

孩子本身會怎么想？他會覺得你只看到他的缺點，難道自己就真的沒有任何優點嗎？這樣的教育，總會讓孩子的心理成長留下一些不舒服的印記。孩子是這樣，那么與你相處的下屬也是同樣的道理，即使是一個積極的人，經常被人數落也會變得消極。

聽(ting)說(shuo)國(guo)外的(de)(de)科學家做過一(yi)個實驗，栽培兩個植物，每天對著一(yi)盆說(shuo)好(hao)聽(ting)的(de)(de)話(hua)，對著另一(yi)盆說(shuo)難聽(ting)的(de)(de)話(hua)，最(zui)后(hou)聽(ting)好(hao)話(hua)的(de)(de)長得茁壯(zhuang)，聽(ting)壞話(hua)的(de)(de)就(jiu)是長不大，甚(shen)至不久就(jiu)枯(ku)萎了。

我們無從考證這個實驗的真假，但是其中的道理我們每個人都能看懂：任何人都不喜歡聽批評的話。任何批評都是有方法和技巧的，單純的責罵肯定不是明智的做法。

而相對來說，表揚也是有技巧的，一定是善于找到對方真正的亮點，真誠地去肯定對方，這樣的表揚才是最有效果的。

這一點很(hen)多管(guan)理者做不到。

05、積(ji)極樂(le)觀賦有正能量

消極的情緒是會傳遞的，對管理團隊而言是致命的。如(ru)果一個管理者是消(xiao)極的(de)，那(nei)么他下面的(de)人都會被這種消(xiao)極感染。

這里說的“賦”，就是給予、傳遞，除了“將”自己要有正能量，還要善于傳遞給身邊的人。

正能量(liang)(liang)對企業具有(you)無窮(qiong)(qiong)的(de)力量(liang)(liang)，負(fu)能量(liang)(liang)對企業具有(you)無窮(qiong)(qiong)的(de)損傷，一(yi)定要(yao)考核“將”是否具有(you)正能量(liang)(liang)，如果(guo)攜(xie)帶負(fu)能量(liang)(liang)一(yi)定不可為“將”，后患無窮(qiong)(qiong)啊！

06、沉(chen)穩冷(leng)靜(jing)能控制情緒

越高級別的“將”，決策越關健、影響越大，當遇到(dao)重(zhong)大事件時，沉穩冷(leng)靜極(ji)為(wei)重(zhong)要，稍稍激動就可(ke)能釀成(cheng)(cheng)大禍，讓整個企業偏(pian)離，所有人的努力都(dou)會付(fu)諸東流，對企業造成(cheng)(cheng)巨大損(sun)失，比如海航(hang)事件。

作為一位合格的管理者，也要具備控制好自己情緒的能力，情緒的失控會影響身邊很多的人和事，讓整個局面完全被打亂，情緒化較嚴重的人才是不適合做“將”的。

07、謙遜有(you)(you)容(rong)用權有(you)(you)度(du)

謙遜和謙虛有本質的區別，謙虛指做事態度較為虛心，一般人都可用。而謙遜是從一個人的人品上來說的，有一定人格魅力的人方用。做人低調、不浮夸、不自滿、務實為謙遜。

最早出現“謙遜(xun)”的典(dian)故(gu)是出自漢朝劉向的《列女(nv)傳(chuan)·齊相御(yu)妻(qi)》：“于是其夫乃(nai)深自責，學道(dao)謙遜(xun)，常若不足。”

講得(de)(de)(de)是齊國(guo)的宰相晏子有一車(che)夫(fu)，覺得(de)(de)(de)整(zheng)天給宰相駕車(che)很風(feng)光(guang)、很了不起，非常傲慢(man)。有一天車(che)夫(fu)回(hui)家，看(kan)見夫(fu)人(ren)在收拾東西要回(hui)娘(niang)家。他(ta)很疑惑地問(wen)為什么(me)，夫(fu)人(ren)說：“我覺得(de)(de)(de)和(he)你在一起特別丟人(ren)，很恥辱！”

“我(wo)現(xian)在給齊國宰相‘開車’，你不覺得光榮(rong)嗎？”

“你一點學問都沒有(you)，卻(que)傲氣(qi)沖天、趾高氣(qi)揚(yang)，宰相有(you)那么好(hao)的(de)修養和學問，但一點也不(bu)炫(xuan)耀自(zi)己。令(ling)人(ren)遺憾(han)的(de)是，你整(zheng)天跟那么好(hao)的(de)人(ren)在一起，卻(que)越來越傲慢，根本(ben)沒有(you)任何(he)學習態度(du)和功德。”

車(che)夫(fu)(fu)意(yi)識到錯誤(wu)后(hou)非常(chang)自責，就(jiu)一改(gai)以往(wang)傲慢的姿態，變得非常(chang)謙遜。晏子發現并(bing)知道他夫(fu)(fu)人的事(shi)后(hou)，跟這個車(che)夫(fu)(fu)說：就(jiu)沖你有這個夫(fu)(fu)人和改(gai)過自新的行(xing)為(wei)，我就(jiu)應該(gai)給你一個更好的職位，進而提拔(ba)了這個車(che)夫(fu)(fu)為(wei)士大夫(fu)(fu)。

越(yue)是大“將(jiang)”越(yue)謙遜，所以說，一個謙遜的管理者(zhe)，能夠(gou)求同存異，嚴(yan)于律己，寬以待(dai)人(ren)，那他(ta)日后(hou)必(bi)有大成！

有容：有容的意思除了包容，忍讓之外，還有胸懷、格局之意。大(da)“將(jiang)”胸懷(huai)與格局至(zhi)關重(zhong)要，否則，難成(cheng)大(da)器，有容乃大(da)嘛(ma)。

用權有度：有度用權是一門藝術，有些管理者自恃權力之大，濫用權力，企業家就要收縮他的權力，會用權的“將”，用權有度的“將”，企業家就應該給他更大的權力，這樣企業不會出內訌、內耗。很多企業不是被對手打敗的，而是被“將”與“將”之間內耗、內斗打敗的。

為(wei)什(shen)么要用(yong)七德模型選“將”呢(ni)？

管理大師德魯克說過，有效管理者的自我發展，是組織發展的關鍵所在。企業(ye)對管(guan)理者品(pin)德(de)的(de)考量是至關重(zhong)要的(de)，如何快速辨(bian)別(bie)能(neng)力(li)素質也是當(dang)前要務。

大家一定(ding)有很多疑(yi)問或不(bu)認同，將(jiang)不(bu)需要管理技巧嗎？不(bu)需要很深的專業技能嗎？我(wo)們分析一下“將(jiang)”的主要工作職(zhi)責是什么？

就目前(qian)企業(ye)現狀來說，將的主要職責(ze)有四點：

一是要負責培養人才（大家常說的選、用、育、留，當然我并不認可這四個字）；

二是要跟進每個人的任務計劃完成情況；

三是要優化業務工作流程和培訓體系；

四是要參與企業戰略設計與分析。

按東寶模式標準，建設好企業人才治理體系后，第一點不需要“將”做了，由系統和組織完成；第二點，也不需要“將”做了，由系統跟進，時效高多了；第三點由“將”下面的一級軍士長做，比他做得好，當然，前面我已經說過了“將”不是完全不懂業務技能的；“將”主要做的是第四點，參與企業戰略設計與分析。

第四點(dian)最需(xu)要(yao)的是七德(de)中的品質，假(jia)如一個自私、心胸狹(xia)隘、沒有格局、濫(lan)用權(quan)力(li)、不考慮(lv)公(gong)司利益(yi)的干部，能讓他參加(jia)企(qi)業戰略設計嗎？況且，具備東寶七德(de)已經(jing)是最高(gao)管理境界了，還需(xu)要(yao)停留在(zai)什么(me)管理技巧層(ceng)面嗎？

所以，東寶七德產生出來的“將”是強“將”、優“將”！

希望東寶七德和DHG能夠(gou)幫助(zhu)企業老板和HRD快速解決一(yi)將難求的(de)管理困局(ju)，更多精彩，敬請期待！