前不久，招聘(pin)界火(huo)了一個面試題：如何將5杯水分給6位領導？這(zhe)是某(mou)知名中(zhong)外合資公司的(de)面試官(guan)在某(mou)次招聘(pin)中(zhong)提(ti)出的(de)一道(dao)開放式面試題。

在這(zhe)次(ci)面試(shi)中，共有5位(wei)候選人，前(qian)四位(wei)的答案分別是(shi)直說(shuo)情(qing)況(kuang)、把每一(yi)杯水放在兩個領導(dao)中間、按(an)職級年(nian)齡來分配及按(an)座位(wei)順序分發，顯然這(zhe)并不是(shi)出題者想要(yao)的解決方案。

只有第(di)五位候選人給出了兩種可行方案(an)：

面(mian)試的(de)結果，不用多說(shuo)，肯(ken)定是第五(wu)位(wei)候選(xuan)人被錄(lu)取了。

企(qi)業(ye)選拔(ba)人(ren)(ren)才，特別是大企(qi)業(ye)選拔(ba)高端(duan)人(ren)(ren)才，為(wei)了(le)快(kuai)速識別適合崗位和(he)企(qi)業(ye)發展的人(ren)(ren)員，一般都會在面(mian)試題上力(li)求(qiu)創新與實用并進，目的就是為(wei)了(le)通過候選人(ren)(ren)非常規(gui)和(he)非標準的答(da)案，來快(kuai)速判斷合適人(ren)(ren)選。

但(dan)能(neng)(neng)回(hui)答高難度問題的候(hou)選(xuan)(xuan)人并不(bu)一(yi)(yi)定(ding)(ding)是高匹配人才，設置5杯水分(fen)6位(wei)領導(dao)的題目，也只是為了(le)考察候(hou)選(xuan)(xuan)人的情商和(he)應(ying)變能(neng)(neng)力，能(neng)(neng)否勝(sheng)任(ren)所聘(pin)崗(gang)位(wei)還需要進(jin)一(yi)(yi)步判斷和(he)分(fen)析。那么(me)，在招聘(pin)面試中，企業到(dao)底該如何系統地(di)高效判定(ding)(ding)候(hou)選(xuan)(xuan)人的勝(sheng)任(ren)力、找到(dao)能(neng)(neng)穩定(ding)(ding)發展的目標(biao)群(qun)體？

這也就完美(mei)解釋了為什么一(yi)些看(kan)起來不錯的(de)候選人(ren)，總(zong)是在用人(ren)部門面試(shi)時被(bei)直接pass？主要的(de)原(yuan)因(yin)就在于做簡(jian)歷匹配時，HR只(zhi)理解了表面要求，沒(mei)有把握崗位運(yun)作的(de)核(he)心需(xu)求，沒(mei)有以(yi)崗位價值為出(chu)發點，只(zhi)以(yi)優秀作為辨別目標(biao)，錯過人(ren)才招募的(de)第(di)一(yi)黃金(jin)階段——簡(jian)歷初篩。

做過人才勝任力分(fen)析(xi)的HR，都對能力冰山模型不(bu)陌生，我們習慣說的冰山之上與冰山之下，分(fen)為(wei)兩(liang)大屬性(xing)(xing)的話，可以稱(cheng)為(wei)組(zu)織(zhi)屬性(xing)(xing)與個(ge)人屬性(xing)(xing)。對能力而言，越是(shi)表象，如(ru)知識技能，組(zu)織(zhi)的屬性(xing)(xing)則越強(qiang)，與崗位(wei)、行業高度(du)相(xiang)關(guan)；越是(shi)潛(qian)在，如(ru)個(ge)性(xing)(xing)、風格和動機，則個(ge)人屬性(xing)(xing)越強(qiang)，這與個(ge)人的生理特質(zhi)和潛(qian)意識相(xiang)關(guan)。 

企業在挑選(xuan)人(ren)(ren)才時，應該先從組織(zhi)視角即組織(zhi)屬性出發，從學歷、能力等角度找(zhao)到符合崗位(wei)發展的(de)候選(xuan)人(ren)(ren)，在面試(shi)過(guo)(guo)程中，則通過(guo)(guo)各類場景及問題設(she)計，來探知候選(xuan)人(ren)(ren)的(de)個人(ren)(ren)屬性，深入了解候選(xuan)人(ren)(ren)的(de)個性、做(zuo)事風格及其他特質。簡單(dan)來說，就是先通過(guo)(guo)能力匹配找(zhao)到可以(yi)勝任崗位(wei)的(de)人(ren)(ren)，再通過(guo)(guo)企業文化來確(que)定能放大崗位(wei)價(jia)值的(de)人(ren)(ren)。

在一些成立很早的企業，我們往往能發現很多創立之初就進入企業的員工仍然在崗，在企業內，我們稱之為忠誠員工。企業為了鼓勵員工在內部穩定發展，也會設定一定的年資津貼，其實針對這類人群，HR可以做一個系統的分析和總結，找到這些人員的共同點，鎖定穩定人群的關鍵要素。

尋找穩(wen)定性關鍵要素(su)時，HR不僅可以針對在職忠誠員(yuan)工，還可以分(fen)析在企(qi)業同(tong)(tong)一崗位工作3-5年甚至更久的(de)離(li)職員(yuan)工，找到(dao)某些崗位適(shi)配人員(yuan)穩(wen)定發展的(de)特點，通過共同(tong)(tong)點和(he)差異點的(de)總結分(fen)析，在招聘面試(shi)過程(cheng)中根據要素(su)就能快速辨別(bie)出高穩(wen)定人才。

4、建立評價模型，形成高效工具

花費大量時間篩選人才簡歷，通過各種終極面試題目來考核人才，利用各種資源來研究人才，其最終的目的都是希望用更短的時間找到更加符合崗位需求的核心人才，來推動企業整體的戰略發展，但有一點，HR不能忽略，篩選和考核的標準，始終都是圍繞勝任力進行。

想要(yao)節省(sheng)大(da)量招聘時間、提(ti)高人才(cai)引進(jin)的(de)效(xiao)率、簡化人才(cai)辨(bian)別的(de)過(guo)(guo)程(cheng)，企業(ye)最(zui)直接(jie)的(de)方式就是(shi)建立標準化的(de)勝任力評價模型，來快速完(wan)成各類人才(cai)的(de)篩選和過(guo)(guo)濾，體系化的(de)建設不僅能(neng)應用在(zai)招聘，更(geng)能(neng)在(zai)人才(cai)培養、晉升及(ji)留任上發揮重要(yao)作用。

只有招對人(ren)(ren)，才(cai)能用(yong)對人(ren)(ren)，企業唯(wei)有專注引進更合適的優質人(ren)(ren)才(cai)，才(cai)能加快步伐(fa)完(wan)成人(ren)(ren)才(cai)成為核心(xin)競爭(zheng)力的偉大(da)目標！