做招聘，最(zui)(zui)怕(pa)的(de)不是找(zhao)不到(dao)合適(shi)的(de)候選人，而是遇(yu)到(dao)了(le)合適(shi)的(de)優質人才，卻給(gei)不了(le)對(dui)方想要的(de)工(gong)資(zi)(zi)，止步于最(zui)(zui)后(hou)的(de)薪資(zi)(zi)談(tan)判，白忙活一場。

所以，想要做好(hao)招聘面試，懂(dong)得一些薪酬(chou)談判的技巧是必(bi)須(xu)的。

一般薪酬(chou)談(tan)判都要(yao)經過2-3次以上，不(bu)能一(yi)蹴而就，每次薪(xin)酬溝通(tong)之后，如(ru)果候選人提出(chu)薪(xin)酬提升或者其他(ta)福利要求，HR記住一定不要(yao)立(li)即(ji)回復，最好有1-2天作為緩沖，并明確告訴對方薪酬調整(zheng)是(shi)需要(yao)內部(bu)審批的，制造一種“艱(jian)辛得來”之(zhi)感，讓對方自動(dong)降低期(qi)望。

首(shou)先，HR必須明(ming)確薪酬談判的(de)目(mu)的(de)是(shi)要留下合(he)適的(de)人才，所以薪酬的(de)設定，一定是(shi)要對優(you)秀人才有吸引力的(de)，但為了(le)保證內(nei)部(bu)員(yuan)工的(de)公(gong)平(ping)，也(ye)要適當參考(kao)內(nei)部(bu)水平(ping)。同時(shi)，企業給的薪(xin)酬要(yao)能體現應聘者本身的市場價(jia)(jia)值，包(bao)括其素質、能力、經驗與過往(wang)業績狀況(kuang)，這就需要(yao)參考外部市場的價(jia)(jia)格。

對于經驗(yan)豐富、能力很強的(de)候(hou)選(xuan)(xuan)人，給的(de)薪資相對也要(yao)高一些，但(dan)基本也就是和市場水平持平。但(dan)是，如果候(hou)選(xuan)(xuan)人的(de)確十分優秀(xiu)，企業也迫切(qie)需要(yao)，則可以適當提高，向領導申(shen)請特批待(dai)遇。

最(zui)后，當候選人問(wen)用人單位薪酬相關的問(wen)題時(shi)，HR記住要(yao)只需要(yao)告訴候選人薪酬(chou)范圍(wei)(wei)的下限及中間值，不(bu)能(neng)一開始就(jiu)公布(bu)職位的薪酬(chou)范圍(wei)(wei)，這樣做會(hui)讓自己(ji)處于不(bu)利地位，要(yao)學會(hui)適當給予求職者心理(li)壓力，降低其(qi)心理(li)期望(wang)，最好能(neng)讓對(dui)方務(wu)實理(li)性(xing)的看待薪酬(chou)，這樣就(jiu)能(neng)順(shun)利得到一定的談判空間。