在新員工管理中，我們時常會借用華為與阿里的兩個老大對新人建議的不屑一顧，甚至是強烈的反對來說新人的建議沒有作用，是好高騖遠。但我們有沒有想過新人為什么要有這樣的想，要提這樣的建議？其實對待新員工，絕不能讓新員工孤獨。

新員工也需要存在感

很多小微企業在試用期管理中，并不能象BAT等許多大企業一樣會有較為完善的新員工學習基地。有的也許就是HR或部門領導給新員工強調了幾句，發了本制度給其自己學習，抽時間看。有時間可能會安排業務培訓，時間不夠就直接交給一個老員工帶。而事實上，老員工帶新人，本應該是一種正常的，甚至可能是有義務的。但帶新人畢竟是要花時間的，那么也不能怪老員工有時會忽略上新員工的存在，只是忙于自己的工作。如果你是新員工，處在這樣愛答不理的一種狀況中，你會怎么辦？

一是呆不下去，也許第二天就不再去了。

二是想法呆下去，找到自己的存在感。

所以：

一要在工作上表現：

新員工在剛入職的時候，必須要積極。

通過工作讓自己忽略身邊老員工的輕視；

通過努力的工作讓自己具有呆在崗位的價值表現；

通過學習快速的融入企業切入與老員工同樣的工作圈子中。

二要提升自己的價值：

在工作中除了自己的崗位價值外，我們也同樣會追尋自己的其他價值，拓寬、掘深自己的價值域。因此在企業的生活與工作中，看到一些現象，會有自己的想法。雖然可能是自己知識面、經歷面窄而、導致自己的想法很淺顯，形成的建議很幼稚。但他本人并不清楚，因此，為了展現自己的價值，勇敢的提出不一定有用的建議。

新員工需要員工關系融入

每個人找到一份新的工作時候，也許心里會有些對工作和新環境的忐忑。但更多的都是一種興奮。找工作就如找對象，很不容易，而能對上眼的工作就更不容易。所以每個人都會愿意并珍惜這份工作。而如果你還沒有正式的融入團隊，而團隊也沒有主動拉你入群。而是你一個人坐在位置上，其他老員工都各自說話也沒人理。而你跟老員工說話的時候，他們也都是不在焉的感覺，你會不會特別的尷尬呢？作為HR或部門領導必須在新員工的前兩個月做好員工關系的融入。

1、認識環境

在環境的認識中，既包括企業的物理環境，要介紹企業廠區或辦公室的功能分區。如食堂、廁所、各板塊業務的分派，部門分區、甚至包括企業的綠植情況等。

2、關聯人員

在工作中對于該新人崗位所要產生的360度聯系的相關人員、業務都必須進行詳細的介紹與認識。要互相認識國，說明關聯業務情況，既要識路，還要識人。

3、做好談心

在工作生活中并不是每個人都能HR或部門領導，有義務要照顧新員工的融入關系。因此，部門領導應該主動與新員工進行溝通，并號召老員工要主動與新員工溝通，鼓勵新員工主動與老員工溝通互動。同時在部門要趁工作會議及其他時間不時組織相互間的業務聯系與支持。

4、HR關心

而HR作為引新人入企業的帶路人，不能真的是師傅引進門修行靠各人。在交給部門以后，HR也必須時常關注新員工的工作與生活情況。要不時溝通，幫助新員工解決問題，幫助新員工排解老員工的排斥，并帶領新員工參與老員工活動并融入其中。

為什么新員工的熱戀不能持久？

在許多時候，做招聘都會來一個王婆賣瓜，自賣自夸。這沒有問題，畢竟王婆的瓜還是很甜的。但我們HR呢？是否將企業的情況說得過于美好，是否將餅畫得過于的大和圓呢？

新員工的心出于對陌生環境的戒備，往往都相對更玻璃一些。因此，在進行新員工培訓時，必須要將我們在招聘中的有些稍夸的的一部分。要用文化培養的形勢轉化過來。要讓他明白，有的前景那是企業的愿景。但在其中有的卻不能虛假。畢竟有的東西是需要拿出來的比的。

1、待遇

要用現有崗位及相同崗位的待遇實事求是的告之，不要浮夸。也許他會由自己是新手不熟練而待遇相對較少而認可。但絕對會對不真實的數據而感到欺騙。

2、環境

工作環境的好壞，與人文環境的舒適與否。往往對人的影響較大。如果沒有那種時常的員工活動就只能說是偶爾。不要給他說天天下午茶，餐餐是牛排。

3、工作

在對崗位工作職責的介紹上，一定要秉承真實與全面。不要本來說是做人力資源的，其實是做行政后勤。本就是招來做銷售管理的，其實讓你到車間一去三五個月。那樣的對職業生涯的期待將會減少到負數。

4、培養

在招聘時告訴的培養機會不要亂說和承諾。要知道他會將有可能對他有幫助的話牢牢的記在心里。隨時期待你給他的實現。作為新人，真的變心的很少，如果看到有其他的工作在第一個月往往轉身就走了。而雖然積極性受挫，往往都是夢想與現實的差距。所以如何做好招聘時的話語兌現與平時的關心照顧，才是讓新員工能保持初心的辦法。