數字人力資源是一種流程優化，利用社交、移動、分析和云(SMAC)技術使人力資源更加高效、高效和互聯。數字化人力資源管理系統也因此誕生。

然而，新技術的唯一應用并不是人力資源數字化的原因。如同杰夫·邁克，來自德勤的貝爾辛正如其所言:“數字人力資源還應該整合文化、人才、結構和流程，以平衡效率和創新，并在不斷變革的過程中對更大的組織產生可衡量的影響。”

戴維·尤里奇認為，任何公司的數字人力資源之旅都包括四個階段:

1、人力資源效率。在這一階段，公司投資并構建有效管理人力資源流程的技術平臺，通常是通過現有的人力資源技術提供商。

2、管理效率。在這一階段，技術被用于提升人員(人員配備、培訓)、績效管理、溝通和工作方面的實踐。

3、信息共享。在這個階段，為了業務影響而共享信息，數據是可訪問的，內部數據與外部數據相結合，并且利用人員分析來創建與業務相關的見解。

4、聯系/體驗。在最后階段，數字人力資源被用來建立人與人之間的聯系。社交網絡被利用，人與人之間的體驗被創造出來，科技讓人們有了更強烈的歸屬感。

數字人力資源如何轉變人力資源？正如數字技術已經改變了我們的日常生活一樣，它正在改變人力資源。它使人力資源能夠：

1、使用數據和分析

慢慢地但肯定地，人力資源開始理解數據分析可以給企業帶來的價值。招聘、學習與發展、員工參與，數字化人力資源技術完全可以衡量員工生命周期的每一個環節。你只需要考慮是否有足夠多的人力資源專業人士能夠理解這些數據。

2、面向未來的招聘 

流暢的移動體驗、數據驅動的預選流程和基于人工智能的個性化入職計劃。這些只是許多例子中的幾個招聘是如何數字化的。

3、改善員工體驗

對于21世紀的員工來說，他們的職業生活和個人生活之間的界限已經變得模糊。是的，他們會在上班時間查看他們的社交媒體賬戶，但是他們也會在周末查看他們的工作郵件。因此，他們希望被當作顧客對待，他們希望雇主在數字工作環境中為他們提供類似的用戶體驗。

4、為員工提供自助工具

這一點符合員工體驗的改善，但側重于人力資源方面。正如員工希望能夠選擇如何以及何時管理他們的專業電子郵件和工作量一樣，他們也希望管理他們的人力資源數據。   

5、在人才爭奪戰中保持競爭力

未來的勞動力經常連接到社交媒體，粘在手機上。將這些數字技術用于各種人力資源。例如思考采購、預選和學習與發展，在吸引這一代要求苛刻的員工方面擁有顯著的競爭優勢。

如何開始數字化人力資源？

現在，這個問題本身就證明了人力資源數字化的合理性。不要把事情復雜化。首先問一些簡單的問題，比如:“我們的人力資源流程的哪些領域需要數字化改造？”

詢問員工和高管團隊成員，他們認為哪一部分應該盡早數字化。這將產生一長串想法。

接下來你需要做的是根據兩個標準來區分這些想法的優先順序:影響和努力。影響是關于想法數字化的商業影響。這項努力是關于將想法數字化所需的時間和金錢。

這個矩陣將成為人力資源管理的起點，從高影響力、低投入的想法開始，幫助企業構建數字化人力資源管理，使人力資源能夠使用數據和分析、面向未來的招聘、改善員工體驗、為員工提供自助服務工具，并且具有競爭力，是一個主要由候選人驅動的就業市場。