說到(dao)招(zhao)募策(ce)略，最好押在多(duo)匹馬上。為了讓企業2020年找到(dao)更多(duo)合適的候選人(ren)，東寶人(ren)才研究院通過分析，給(gei)出了一(yi)下13種(zhong)招(zhao)聘策(ce)略：

1、加強您(nin)的(de)工作廣告游戲(xi)

表達(da)工(gong)作廣告的(de)(de)方(fang)式很重要，企(qi)業選擇的(de)(de)單(dan)廣告語決定了您將吸引(yin)的(de)(de)候選人(ren)的(de)(de)類型(xing)。 從邏(luo)輯(ji)上講(jiang)，這意(yi)味著(zhu)招(zhao)聘(pin)廣告可以吸引(yin)各種各樣的(de)(de)求職者，也可以不吸引(yin)，HR從一開始(shi)就有很大的(de)(de)機會改善您的(de)(de)招(zhao)聘(pin)流程。

使(shi)用專用的(de)(de)增強型寫作工具不(bu)僅可(ke)以幫(bang)助HR吸(xi)引更多種(zhong)類的(de)(de)應聘(pin)者，而且還可(ke)以確(que)保公司的(de)(de)文(wen)化在您的(de)(de)招聘(pin)廣告中(zhong)得到(dao)(dao)體現，有助于找到(dao)(dao)合適的(de)(de)人。 

2、趕上程序化招聘(pin)廣(guang)告潮流

程序(xu)化職位廣告是一(yi)種從(cong)營銷界席卷而來的現象(xiang)。對于具有數十個公(gong)開職位，數千(qian)名申(shen)請人(ren)和眾多招聘經理的大公(gong)司(si)而言，尤其(qi)有用。

簡(jian)而言之(zhi)，程序化(hua)職(zhi)位(wei)廣(guang)(guang)告是使用軟件(jian)來(lai)購買、發(fa)布和(he)優化(hua)職(zhi)位(wei)廣(guang)(guang)告。該技術可以將招聘廣(guang)(guang)告放在(zai)符合(he)您在(zai)發(fa)布廣(guang)(guang)告之(zhi)前定義(yi)的(de)參數(shu)的(de)人(ren)員之(zhi)前。 程序化(hua)使用既能(neng)找到(dao)理(li)想求職(zhi)者的(de)瀏(liu)覽數(shu)據(ju)，又能(neng)使用復(fu)雜的(de)算(suan)法在(zai)正(zheng)確(que)(que)的(de)時間(jian)和(he)正(zheng)確(que)(que)的(de)位(wei)置向他們展示正(zheng)確(que)(que)的(de)廣(guang)(guang)告。 

3、建(jian)立人才庫 

在招(zhao)聘(pin)策略方面，建(jian)立和維護(hu)可以為您(nin)的招(zhao)聘(pin)提(ti)供(gong)很大的優勢。 

人(ren)(ren)才庫(ku)是一個數(shu)據庫(ku)，其中(zhong)包含對組織(zhi)感興趣的人(ren)(ren)員的所有個人(ren)(ren)資料；那些(xie)尚未申請(qing)但(dan)將來可能會(hui)申請(qing)的人(ren)(ren)，以及那些(xie)曾(ceng)經申請(qing)但(dan)沒有找到(dao)工作的人(ren)(ren)，例如，因為(wei)他們(men)不適(shi)合(he)該特定職位但(dan)確實適(shi)合(he)公(gong)司文化。 

擁(yong)有(you)(you)人(ren)(ren)才(cai)庫(ku)有(you)(you)幾個好處：當需要(yao)填補職位時，人(ren)(ren)才(cai)庫(ku)可(ke)以幫(bang)助(zhu)企(qi)業尋(xun)找合格候選人(ren)(ren)，為(wei)被(bei)動候選人(ren)(ren)提供了訪問渠道，有(you)(you)助(zhu)于進(jin)行戰略性的(de)員工計劃(hua)， 幫(bang)助(zhu)HR與(yu)人(ren)(ren)才(cai)庫(ku)中(zhong)的(de)人(ren)(ren)員共享的(de)內(nei)容，使(shi)HR可(ke)以向他們展示(shi)組織作(zuo)為(wei)雇主的(de)含義。

4、創建員工(gong)推薦計劃(hua) 

員工推薦是(shi)找(zhao)到候選人的(de)好(hao)方(fang)法。 

首(shou)先，推(tui)薦(jian)人是(shi)更(geng)適(shi)(shi)合文化的(de)人，員(yuan)(yuan)工只推(tui)薦(jian)他(ta)們認為(wei)適(shi)(shi)合工作(zuo)和公(gong)司文化的(de)人。 其次，推(tui)薦(jian)的(de)參與(yu)(yu)度更(geng)高 ，推(tui)薦(jian)從一開始就傾向于參與(yu)(yu)度更(geng)高，他(ta)們已經知道(dao)公(gong)司中(zhong)至(zhi)少(shao)有一個人陪伴他(ta)們，并確保他(ta)們有賓至(zhi)如歸的(de)感覺。最(zui)后轉介(jie)更(geng)有可能留下(xia)來 ，與(yu)(yu)通過(guo)其他(ta)渠道(dao)雇(gu)用的(de)人相比(bi)，轉介(jie)的(de)員(yuan)(yuan)工更(geng)快(kuai)樂，運作(zuo)更(geng)快(kuai)，生產力更(geng)高。 

創建員工推薦計劃不必(bi)太(tai)復雜(za)或太(tai)昂(ang)貴。只(zhi)要確保推薦計劃中(zhong)包含以下元素：  

1）激(ji)勵措施 ：可(ke)以(yi)是現金(jin)激(ji)勵措施（通(tong)常(chang)通(tong)常(chang)效果最好），但額外的假期或其他(ta)類型的津(jin)貼也(ye)可(ke)以(yi)；

2）越容易越好：確保您的推薦程序超級容易理解和使用；

3）反饋：保持(chi)已經向某人推(tui)(tui)薦其員工的最新狀態，那就是如果(guo)您(nin)希望(wang)他們繼續推(tui)(tui)薦候選(xuan)人；

4）表彰 ：想想一個慶祝成功轉介(jie)某人的(de)員工(gong)的(de)好方法，以給予他們應有的(de)認可(ke)，不必太復(fu)雜，在內部公司(si)新(xin)聞通訊(xun)中(zhong)提及就足夠了(le)。  

5、迎合Z世(shi)代 

Z世代，也稱為iGeneration或(huo)(huo)Digital Natives，不再(zai)僅(jin)僅(jin)填補入門級或(huo)(huo)實習職位。可以肯定的是，在(zai)90年代中期(qi)至(zhi)2012年之(zhi)間誕生的這個群體正在(zai)慢慢地(di)但逐漸(jian)成(cheng)(cheng)為全(quan)球(qiu)勞動力的重要組成(cheng)(cheng)部分。

當招募Z世代時(shi)，你需要(yao)了解他們的一些特(te)點： 

1）他(ta)們知道自己(ji)的弱點 ，對Z代成員進行(xing)的一項研究表明，有37％的人(ren)（除其他(ta)外）擔心自己(ji)可能缺(que)乏人(ren)際交往(wang)能力和溝(gou)通(tong)能力；

2）他們精通技術，Z世代是第一代，自誕生之(zhi)日(ri)起就在(zai)充滿(man)數字(zi)設備的世界中成長，他們知道如(ru)何在(zai)生活的各個(ge)方面(mian)使(shi)用技術； 

3）他(ta)們重視安全性(xing)(xing)， Z世(shi)代(dai)親眼目睹了2008年危(wei)機對家(jia)庭(ting)的破(po)壞(huai)，因(yin)此在一定程度(du)上(shang)（工(gong)作）安全性(xing)(xing)具有很高的價值。

4）它(ta)們(men)全都是(shi)關于視頻的，毫(hao)無疑(yi)問(wen)，數字原(yuan)住民對如何展示(shi)自(zi)己(ji)有(you)些了(le)解(jie)，口(kou)袋里帶著相機長大的自(zi)然結果。 

有幾(ji)條Z代招聘提示要記(ji)住： 

1）專注于簡短的語音或視頻消息，以使應(ying)聘者了解(jie)其狀(zhuang)態(tai)（而不是電(dian)子郵件）；

2）避免(mian)冗長的(de)(de)職位描述，而(er)使用可視平臺使他們(men)對為您的(de)(de)公司工作感到興(xing)奮 ；

3）在社(she)交(jiao)平臺(tai)上認(ren)識(shi)Z代候選(xuan)人所在的(de)地方，他們的(de)喜好會迅(xun)速變(bian)化(hua)，務必要緊跟最新的(de)社(she)會趨勢。  

6、優先考慮內部流(liu)動 

內部流動性(xing)是員工(gong)在(zai)同一家(jia)公司中尋求(qiu)新機(ji)會(hui)的(de)過程。從新職位和補充(chong)項目到工(gong)作調動和指導，這(zhe)些機(ji)會(hui)可(ke)(ke)以是任(ren)何東(dong)西。 雖然創建(jian)內部流動性(xing)計劃可(ke)(ke)能不是我們招聘時想(xiang)到的(de)第一件事，但它絕對應(ying)該(gai)在(zai)HR的(de)考慮(lv)之(zhi)內。 

內部流動有助于吸引和留住人才，根據LinkedIn的《?2018年勞動力學習報告》，如果后者投資于自己的職業生涯，則94％的員工將在公司待更長的時間。 
求職(zhi)者和(he)員工都在(zai)尋找能(neng)夠(gou)幫助他們發展(zhan)技能(neng)并實現(xian)職(zhi)業理想的(de)公(gong)司。內部(bu)流動的(de)機會可以(yi)做(zuo)到(dao)這一(yi)點。 內部(bu)流動性可以(yi)節(jie)省(sheng)時間和(he)金(jin)錢，自然地(di)，在(zai)任何時間和(he) 地(di)點進行內部(bu)招(zhao)聘，都是節(jie)省(sheng)時間和(he)金(jin)錢的(de)好方(fang)法(fa)。招(zhao)聘成本和(he)風(feng)險要低(di)得(de)多，老員工已(yi)經了(le)解公(gong)司，這意味著他們將更快地(di)運營和(he)提高(gao)(gao)生產效率。實際上，內部(bu)雇(gu)用(yong)的(de)公(gong)司對新雇(gu)員的(de)質量滿意的(de)可能(neng)性要高(gao)(gao)32％。 

7、認真對待雇主品牌和(he)執行副總(zong)裁

雇主品牌是公司向外界展示(shi)潛在雇主的(de)面孔。為什么認真對待雇主品牌很重要？其一，因為它可以幫助(zhu)您招(zhao)募(mu)候(hou)選人。知名品牌意味著申(shen)請(qing)者(zhe)會(hui)發現(xian)您更(geng)輕(qing)松，更(geng)自然(ran)地(di)申(shen)請(qing)。反(fan)過(guo)來(lai)，這導致較(jiao)低的(de)招(zhao)聘成(cheng)本(ben)。 

強(qiang)大的(de)(de)(de)雇(gu)主(zhu)品牌(pai)效(xiao)應會使員工為(wei)在公(gong)司工作而感到自豪，并(bing)且更有可能(neng)積極談論企業。導致更多的(de)(de)(de)推薦，更多的(de)(de)(de)社交媒體帖子觸發潛在的(de)(de)(de)候選人，并(bing)且總體上為(wei)企業帶(dai)來更好的(de)(de)(de)宣傳。 

8、與被動候選(xuan)人交(jiao)往 

雖然被動(dong)候選人（不積極尋找(zhao)工作變動(dong)的(de)(de)人，但會(hui)(hui)在合(he)適的(de)(de)角色(se)下考慮遷移）一(yi)開始(shi)可能會(hui)(hui)很難獲得，東寶(bao)人才研(yan)究(jiu)院通過(guo)調研(yan)，發現被動(dong)候選人占勞動(dong)力的(de)(de)70％至75％。但這(zhe)并不意味著企業(ye)沒有機(ji)會(hui)(hui)成為他們的(de)(de)下一(yi)個長(chang)期伴侶。而且由于被挖走的(de)(de)難度很大，因(yin)此值得一(yi)試。 

與(yu)被(bei)動(dong)(dong)候(hou)選(xuan)人(ren)互動(dong)(dong)的(de)一種方(fang)法(fa)是通過企(qi)業(ye)人(ren)才(cai)庫(ku)。定(ding)期向他(ta)們(men)(men)發送相關的(de)內容，例(li)如可以(yi)幫助他(ta)們(men)(men)的(de)職業(ye)生涯，是保(bao)持他(ta)們(men)(men)的(de)思想并建立(li)關系的(de)好方(fang)法(fa)。而社(she)交媒體是與(yu)這(zhe)類候(hou)選(xuan)人(ren)互動(dong)(dong)的(de)另(ling)一種方(fang)式(shi)。

9、制定(ding)社交媒體招(zhao)聘(pin)策略 

如果不提及社交(jiao)招(zhao)聘，那么招(zhao)聘策略的清單就(jiu)不完整。社交(jiao)媒(mei)體招(zhao)聘是(shi)將社交(jiao)媒(mei)體平臺用作(zuo)人(ren)才數據庫和(he)/或廣(guang)告(gao)發布職位空缺和(he)職位。

有研究表(biao)明(ming)，70％的求(qiu)職(zhi)者在移(yi)動設備上尋找機(ji)會 。55％的求(qiu)職(zhi)者發現社交(jiao)和(he)專(zhuan)業(ye)網(wang)絡是(shi)求(qiu)職(zhi)期間最有用的資源 ，74％的千(qian)禧(xi)一代通過社交(jiao)媒體網(wang)站找到了自己(ji)的最后位置(zhi)。

企業可以通過鼓勵員工(gong)參與涉及媒(mei)體的招(zhao)聘信息(xi)發(fa)布及轉發(fa)，并加入一(yi)些帶有社交功能的招(zhao)聘平臺(tai)。 

10、挖掘臨時(shi)勞動力 

有些情(qing)況無從(cong)選擇，只(zhi)能超越傳(chuan)統(tong)的(de)就業(ye)環境。如果需要在短時間(jian)內(nei)找到某人，或(huo)者根本找不(bu)到任何人永久填補職(zhi)位。 雇(gu)用自由職(zhi)業(ye)者，兼職(zhi)人員和承包(bao)商可以是一種(zhong)很好的(de)，具有成本效益的(de)選擇。

盡管這(zhe)些工(gong)人仍(reng)然需(xu)要(yao)進行招聘篩選(xuan)，但(dan)雇用(yong)他們的成本卻要(yao)低得多。如果(guo)您(nin)碰巧雇用(yong)了(le)不適合(he)的人，后(hou)果(guo)也不會(hui)那(nei)么(me)大。 最重要(yao)的是(shi)，如果(guo)雙方(fang)都喜歡一起工(gong)作或(huo)為了(le)將(jiang)來(lai)的機會(hui)而加入您(nin)的人才庫，那(nei)么(me)自(zi)由(you)職業者總是(shi)可以變成全職員工(gong)。  

11、招聘多(duo)元(yuan)化 

多(duo)元化(hua)招(zhao)聘對企業有利，不(bu)僅可以增加企業人(ren)才庫，并且對雇主(zhu)品牌也有利。接受(shou)多(duo)元化(hua)招(zhao)聘的組織(zhi)吸引了更多(duo)候(hou)選人(ren)，因為有更多(duo)不(bu)同背景(jing)的人(ren)可以與他們聯(lian)系。 

12、停止猜(cai)測，開始測量（使用(yong)數據(ju)）

預期猜測怎樣能招聘到更多合適的候選人，他們會在哪些領域活躍，都有怎樣的特質，不如利用數字時代的數字化人力資源系統（譬如東寶DHG）來智(zhi)能分析，利(li)用AI招(zhao)聘工具幫助企業快(kuai)速找(zhao)到適合的(de)發展人才。

13、考(kao)慮將入(ru)職作為您(nin)招聘的(de)一部(bu)分 

員工入(ru)職(zhi)是在您招(zhao)募(mu)某人(ren)之后進(jin)行的(de)。但(dan)是，糟(zao)糕的(de)入(ru)職(zhi)流(liu)程確實會影響招(zhao)聘工作，擁有(you)不(bu)愉快的(de)入(ru)職(zhi)經驗的(de)人(ren)可以(yi)在例如(ru)論壇上(shang)分享(xiang)這些(xie)(xie)知識，免費影響一(yi)些(xie)(xie)潛在的(de)候選人(ren)的(de)。

缺乏適當的入職流程也(ye)會(hui)(hui)增加新員工過早離職的機會(hui)(hui)，這意(yi)味著您必須重(zhong)新開始全(quan)面(mian)招聘。換句(ju)話說：入職一定是招聘過程的重(zhong)要組成部分。  

也許并不是現(xian)在(zai)所(suo)有(you)的策略都適合您的企業織。但是，這(zhe)些方法確實(shi)能(neng)夠很大程度(du)幫助(zhu)企業提升招聘速度(du)和質量。