當企業發展到一定規模的時候，通過人工進行人力資源管理往往無法滿足企業需求，這是由于員工規模的擴大導致原有的人力資源管理力度顯得不足，因此需要借助HR系統來快速、高效的解決企業人力資源管理問題。很多企業意識到這點，也都采購了HR系統來使用。

伴隨著HR系(xi)統的(de)上(shang)線，企業的(de)一些(xie)問(wen)(wen)(wen)題(ti)也逐漸(jian)得(de)到解(jie)決，但(dan)實(shi)(shi)際使用(yong)中也沒(mei)有像企業想象的(de)那(nei)么好，這(zhe)是(shi)為(wei)什么呢？這(zhe)問(wen)(wen)(wen)題(ti)的(de)背(bei)后其(qi)實(shi)(shi)是(shi)企業從(cong)“人工管理”轉變成(cheng)“自動管理”的(de)問(wen)(wen)(wen)題(ti)，一些(xie)問(wen)(wen)(wen)題(ti)轉換成(cheng)用(yong)軟件(jian)來解(jie)決，會產生一些(xie)不適應的(de)情況，或者無法標準的(de)定(ding)義某些(xie)指標。那(nei)么是(shi)HR系(xi)統的(de)功能(neng)不夠強大嗎？其(qi)實(shi)(shi)也不是(shi)，核心還是(shi)在于企業需要合理的(de)用(yong)好HR系(xi)統，才(cai)能(neng)夠發揮其(qi)最大作(zuo)用(yong)，我們可以從(cong)以下幾(ji)個(ge)方(fang)面(mian)進行。

1、逐漸用HR系統處理人力資源事務

很多企業在剛上線HR系統的時候，很多思維和習慣一時間無法改過來，就會導致初期的人力資源管理較為復雜。讓企業全員使用人力資源管理系統是(shi)一(yi)(yi)個循循漸(jian)進的(de)過程，一(yi)(yi)般(ban)都是(shi)先從(cong)一(yi)(yi)部(bu)分(fen)部(bu)門開始使用，再逐(zhu)步(bu)擴大(da)的(de)全體，培養大(da)家使用HR系統的(de)習(xi)慣，逐(zhu)步(bu)將以前的(de)管理(li)(li)思路(lu)轉變成(cheng)信(xin)息化(hua)管理(li)(li)的(de)方(fang)式(shi)。這(zhe)樣(yang)一(yi)(yi)來，就能夠(gou)整體實現人力資(zi)源管理(li)(li)信(xin)息化(hua)的(de)部(bu)署，也能夠(gou)讓企(qi)業快速做好(hao)人力資(zi)源管理(li)(li)。

2、對人力資源各模塊做數據分析

HR系統除了能夠處(chu)理人(ren)(ren)力資源管(guan)理六(liu)大模塊的事務工(gong)作外，還能夠同時(shi)對這些(xie)模塊的數(shu)(shu)據進行統計，可(ke)以按組織(zhi)、部(bu)門(men)、個人(ren)(ren)的為基準，以時(shi)間為維度生成人(ren)(ren)力資源數(shu)(shu)據報表，來供HR人(ren)(ren)員進行分(fen)析。比如對于考(kao)勤(qin)數(shu)(shu)據，HR人(ren)(ren)員可(ke)以分(fen)析得出當前考(kao)勤(qin)數(shu)(shu)據中員工(gong)遲(chi)到、早(zao)退的占比情(qing)況，然后根據這些(xie)情(qing)況來調整和(he)優(you)化(hua)考(kao)勤(qin)時(shi)間，提高員工(gong)的工(gong)作效(xiao)率。其他(ta)人(ren)(ren)力資源管(guan)理模塊的數(shu)(shu)據也(ye)可(ke)以進行分(fen)析，來得出企業部(bu)門(men)或個人(ren)(ren)存在的哪(na)些(xie)不足(zu)之處(chu)需要進行改善(shan)。這樣(yang)就能夠充分(fen)運(yun)用(yong)HR系統的數(shu)(shu)據分(fen)析功能，發揮(hui)其應(ying)有的作用(yong)。

3、利用HR系統進行人才盤點

HR系(xi)統還有一(yi)個(ge)比較重(zhong)要的作用就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)能(neng)夠(gou)幫(bang)(bang)助企(qi)業進行人才(cai)盤(pan)點工作，幫(bang)(bang)助企(qi)業挖(wa)掘(jue)高潛人才(cai)，并(bing)進行定向(xiang)培養(yang)。HR系(xi)統包含六大模(mo)塊(kuai)，能(neng)夠(gou)自動(dong)關(guan)聯這(zhe)些模(mo)塊(kuai)的數據，以(yi)此來(lai)分析(xi)企(qi)業的人才(cai)信(xin)息，進行綜合(he)性人才(cai)盤(pan)點，比如HR系(xi)統以(yi)員(yuan)(yuan)工信(xin)息為基礎，關(guan)聯員(yuan)(yuan)工的崗位信(xin)息、專業技能(neng)、教育(yu)信(xin)息、培訓經歷、項目經驗、績效數據、考勤數據、薪酬數據、性格特(te)點等等，來(lai)分析(xi)員(yuan)(yuan)工是(shi)(shi)否(fou)具備潛在能(neng)力，是(shi)(shi)否(fou)能(neng)夠(gou)滿足(zu)企(qi)業人才(cai)的選拔要求(qiu)，并(bing)對各(ge)類(lei)人才(cai)進行分類(lei)，按照優勢能(neng)力打上標簽，存入企(qi)業的人才(cai)庫中。這(zhe)也是(shi)(shi)HR系(xi)統能(neng)夠(gou)做到的功能(neng)，企(qi)業用好(hao)這(zhe)一(yi)點，就(jiu)(jiu)能(neng)夠(gou)為企(qi)業從內(nei)部(bu)挖(wa)掘(jue)優秀人才(cai)。

4、分析人力資源數據做戰略決策

另外，HR系(xi)統(tong)(tong)(tong)還能夠分析企(qi)(qi)業(ye)整體(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)數(shu)據，給(gei)企(qi)(qi)業(ye)提(ti)(ti)供戰略決策(ce)數(shu)據支持。HR系(xi)統(tong)(tong)(tong)可以按(an)照(zhao)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)組(zu)(zu)織(zhi)架構來(lai)逐層(ceng)了解企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)各組(zu)(zu)織(zhi)、部(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)員配(pei)置(zhi)、人(ren)力(li)成(cheng)本(ben)、資(zi)(zi)金配(pei)置(zhi)、項目(mu)情況(kuang)、績效產(chan)出、考(kao)勤狀況(kuang)等等數(shu)據，充分了解各個組(zu)(zu)織(zhi)、部(bu)門(men)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源(yuan)狀況(kuang)，了解企(qi)(qi)業(ye)目(mu)前的(de)(de)(de)(de)(de)技術核心優勢(shi)以及不足之處，通過這(zhe)些(xie)數(shu)據能夠給(gei)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)發展提(ti)(ti)供客(ke)觀真實的(de)(de)(de)(de)(de)參考(kao)標準，讓企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)發展決策(ce)更(geng)符(fu)合客(ke)觀情況(kuang)。這(zhe)也是HR系(xi)統(tong)(tong)(tong)的(de)(de)(de)(de)(de)重要(yao)作用之一。