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HRBP如何輕松贏得業務團隊的信任？
2021-03-04
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東寶人力資源軟件
作者｜賈義，20余年跨國公司人力資源管理經驗，加拿大阿爾伯塔(Alberta)大學商學院碩士，獲得Korn Ferry領導力測評和報告解讀師認證、Mercer能力建模師和職業架構師認證。
現實往往背離期望，不僅HRBP新手，一些工作多年的HRBP小伙伴也被業務團隊視為救火隊員、行政助手、團建組織者，天天被招聘工作逼得團團轉，缺乏能力也無暇顧及對組織更有價值的工作。
本質上，HRBP需要在(zai)業(ye)務(wu)戰(zhan)(zhan)略(lve)和規(gui)劃制定過(guo)程中發揮作用，整(zheng)合COE和SSC力量和資源(yuan)，將人力資源(yuan)的(de)業(ye)務(wu)規(gui)劃和業(ye)務(wu)戰(zhan)(zhan)略(lve)規(gui)劃緊(jin)密的(de)結合起來，參與和支持業(ye)務(wu)戰(zhan)(zhan)略(lve)實施的(de)整(zheng)個過(guo)程，不能也不做(zuo)袖手旁觀者。
HRBP頭頂著業務伙伴頭銜，要如(ru)何做才能名副其實呢？
贏(ying)得業(ye)務團隊的信(xin)(xin)任(ren)是(shi)走(zou)(zou)向業(ye)務戰(zhan)略伙(huo)伴的起點(dian)。沒有或者欠缺信(xin)(xin)任(ren)，再好的解(jie)決方案(an)也難推銷給客戶(hu)(業(ye)務領導和團隊)。這個信(xin)(xin)任(ren)建設過程(cheng)分三步(bu)走(zou)(zou)，第一(yi)步(bu)建立(li)聯(lian)系，第二步(bu)展示可靠(kao)性，第三步(bu)贏(ying)得信(xin)(xin)任(ren)，圖(tu)示如下：
無(wu)論(lun)是(shi)新晉(jin)履新，還(huan)(huan)是(shi)崗位(wei)調動到新的業(ye)務單(dan)元(yuan)時，HRBP首要(yao)工作是(shi)在業(ye)務團隊“刷臉求存在”，是(shi)莽撞上(shang)門，還(huan)(huan)是(shi)有備而去(qu)？
當然得(de)謀定而后(hou)動(dong)。去刷臉(lian)之前，先得(de)三看(kan)(kan)，摸清業務部門(men)的基本情況，一(yi)看(kan)(kan)組(zu)織架構(gou)，二看(kan)(kan)業務目(mu)標，三看(kan)(kan)領導風格。
看(kan)組織(zhi)架構：識別業(ye)(ye)務負(fu)(fu)責(ze)人、核心崗(gang)位和(he)負(fu)(fu)責(ze)人，此舉(ju)旨在識別出誰對業(ye)(ye)務結果負(fu)(fu)起領導責(ze)任(ren)；了解業(ye)(ye)務流程(cheng)的(de)核心環節和(he)責(ze)任(ren)部門(men)；
看(kan)業務目標：過(guo)(guo)去(qu)一(yi)到三(san)年和未來一(yi)到三(san)年業務戰(zhan)略舉(ju)措，特別是這些(xie)舉(ju)措與(yu)組織(zhi)戰(zhan)略成功的(de)邏(luo)輯關(guan)系(xi)是什么？哪(na)些(xie)人參與(yu)了戰(zhan)略方向和業務目標的(de)決策(ce)過(guo)(guo)程？誰(shui)在決策(ce)過(guo)(guo)程中擁(yong)有否決權？哪(na)些(xie)人是執行過(guo)(guo)程中的(de)關(guan)鍵角色？
看領導風格：了解業務(wu)部門的決策(ce)流程，是一把手單方(fang)面決策(ce)、集體決策(ce)還是協(xie)商一致的方(fang)式？主要領導的風格是哪種類型？
好了，完(wan)成(cheng)上述(shu)三(san)看，HRBP也只是(shi)掌握了業務部門的基本情(qing)況(kuang)，要和(he)業務負責人建立聯系，還得(de)主動走出去，搞(gao)一搞(gao)自我營銷，打打下面(mian)五(wu)有拳法(fa)。
1、有接觸
主動約(yue)時(shi)間，去見業(ye)務領導，討論業(ye)務目標(biao)、面臨的挑戰和需(xu)要的支持。
2、有見識
花時(shi)間(jian)研究行(xing)(xing)(xing)業發(fa)展趨勢，分享行(xing)(xing)(xing)業權威文(wen)章和研究給(gei)業務領導或者團隊，重要的是加上(shang)自己對這些趨勢如何影響公司業務的見解，不宜人云亦云，要有深度(du)，也需要對行(xing)(xing)(xing)業動態(tai)保(bao)持(chi)一定的敏感度(du)。
3、有互動
主(zhu)動(dong)向業務領導(dao)和(he)業務專(zhuan)家請教(jiao)如何提高(gao)業務知識(shi)和(he)認知；主(zhu)動(dong)加入業務團隊重要項目(mu)，提供(gong)支持；參(can)加業務部門(men)的(de)會議時，發表觀點或者提一些可以(yi)啟發思維(wei)和(he)加深討(tao)論的(de)問(wen)題，例如目(mu)標界(jie)定、風(feng)險一類(lei)的(de)問(wen)題。
4、有信任
運(yun)用你(ni)與(yu)其他人(ren)員的(de)人(ren)脈關系，借力(li)打力(li)，讓(rang)他們幫助你(ni)拓(tuo)展與(yu)業務部門的(de)人(ren)際聯系和互動(dong)。
5、有價值
展示對業(ye)務的理解、HR專業(ye)能力和提供(gong)資源支持(chi)的能力，讓業(ye)務團隊相信你有能力為他們的業(ye)務添磚加(jia)瓦，貢獻(xian)價值(zhi)。
判斷(duan)三看五(wu)有(you)的(de)成果，檢驗方法(fa)很(hen)簡(jian)單(dan)，就看業務部門召開(kai)定(ding)期(qi)(qi)或者不(bu)定(ding)期(qi)(qi)的(de)業務回顧會(hui)(hui)議(yi)時(shi)會(hui)(hui)不(bu)會(hui)(hui)叫(jiao)上HRBP。如果有(you)，恭喜你(ni)！如果沒有(you)，三看五(wu)有(you)的(de)某些環節還不(bu)夠扎實，繼續努力！
經過三看五有的(de)招數學習，HRBP懂得了(le)如何主動(dong)與業務團隊(dui)(dui)建(jian)立(li)相對(dui)牢固并保持良性互動(dong)的(de)人(ren)際關系，但(dan)這還(huan)遠不足夠，業務團隊(dui)(dui)還(huan)需要(yao)看到HRBP的(de)能力與人(ren)品。
言必行，行必果。HRBP需要依賴對(dui)專(zhuan)業和業務運作的(de)深入掌(zhang)握，讓業務團隊對(dui)你的(de)承諾變現始(shi)終(zhong)保有(you)信心，不(bu)輕(qing)易放棄你。
橋接(jie)人(ren)力(li)資(zi)源與業務戰略，是(shi)建立可靠(kao)性的必(bi)經(jing)之路。橋接(jie)者角色是(shi)HRBP的天(tian)職，如(ru)果不扮演好，整個角色就要垮掉。
HRBP需要擁有全(quan)局思維，能夠看(kan)到業務、組(zu)織能力(li)和人力(li)資源三(san)者關系(xi)的(de)全(quan)貌，深(shen)刻理解價值創造流程，明白組(zu)織核(he)心(xin)競爭優勢的(de)短板。
HRBP可(ke)以(yi)嘗試(shi)回答(da)以(yi)下問題來檢(jian)視自己對行業(ye)和公(gong)司業(ye)務知(zhi)識的理解程度，這是評判自己是否掌(zhang)握業(ye)務語言(yan)的途徑。
公(gong)司(si)采取(qu)何種競爭(zheng)策(ce)略(lve)？性(xing)價比領(ling)先、產(chan)品領(ling)先還(huan)是客戶(hu)關系領(ling)先策(ce)略(lve)？為什么？
公(gong)司客戶(hu)(hu)價值主張是什(shen)(shen)么？客戶(hu)(hu)為(wei)什(shen)(shen)么購買(mai)公(gong)司產(chan)(chan)品(pin)/服務？購買(mai)公(gong)司產(chan)(chan)品(pin)/服務的客戶(hu)(hu)有什(shen)(shen)么共同(tong)特征(zheng)？銷售(shou)收入(ru)和利潤是如(ru)何產(chan)(chan)生(sheng)的？
公司如何進行(xing)戰略規劃和識別關鍵舉措的(de)？
公司采用(yong)了哪些指標衡量(liang)組織業績？比如：市場份額、銷售(shou)(shou)(shou)收入(ru)、銷售(shou)(shou)(shou)利(li)潤、客(ke)戶(hu)滿意度(du)、新(xin)品創(chuang)造的銷售(shou)(shou)(shou)收入(ru)和利(li)潤等。
公司(si)(si)核心(xin)業(ye)務前景如何？公司(si)(si)正在孵(fu)化(hua)的新(xin)興(xing)業(ye)務有哪些？公司(si)(si)在做哪些技術儲備以(yi)實現可持續發展？
公司處在(zai)行業(ye)的哪一個(ge)梯(ti)隊？行業(ye)標桿企業(ye)是誰？跟隨(sui)公司的競(jing)爭對(dui)手是誰？公司面臨哪些難(nan)以管控的競(jing)爭壓力？
公司產品的競爭因素與主要(yao)對(dui)手相比有哪些優勢與短板？
什么因(yin)素會影(ying)響(xiang)產業的(de)發展(zhan)前(qian)景？對公司的(de)競爭策略有什么影(ying)響(xiang)？
回答這些問(wen)題的過(guo)程能(neng)夠(gou)幫助(zhu)HRBP對組織業務戰(zhan)略(lve)來源和競(jing)爭處境(jing)有充分的認知，再回頭橋接人力資(zi)源時，能(neng)夠(gou)清(qing)晰地(di)找到戰(zhan)略(lve)邏輯歸(gui)屬。
之前介紹過GAPS工具，將業務(wu)目(mu)標轉化為具體的(de)(de)(de)需求，再(zai)找(zhao)到適(shi)配的(de)(de)(de)解決方案(an)。HRBP的(de)(de)(de)基(ji)本任務(wu)之一是幫(bang)助業務(wu)部門縮小業務(wu)和績效兩(liang)個方面(mian)的(de)(de)(de)目(mu)標與(yu)現狀之間的(de)(de)(de)差距，GAPS是幫(bang)助HRBP從系統的(de)(de)(de)視(shi)角和業務(wu)團隊共同挖掘原因，制定(ding)解決方案(an)的(de)(de)(de)利器(qi)。
更被(bei)業務團隊(dui)認可能力，建(jian)立可靠性(xing)的關(guan)鍵一環是——實施解決方案能夠達(da)成組織想要(yao)的結(jie)果(guo)。把(ba)紙面計劃變(bian)成累累碩果(guo)，才(cai)是HRBP生(sheng)存的王(wang)道，更是夯(hang)實與業務部門(men)關(guan)系的粘合(he)劑。
信任是人與人之間最寶(bao)貴(gui)的(de)資產，但也是最容易被破壞(huai)的(de)。
HRBP需要(yao)隨(sui)時評估業(ye)務團隊對自(zi)己的信任(ren)程度(du)，找(zhao)出問題，重復演練前(qian)述招(zhao)數，增進(jin)功(gong)力(li)。
這里提供一個(ge)快速檢視信任(ren)(ren)程(cheng)度的(de)測評工具(ju)，1分表示“從(cong)不”邀請，或(huo)者“從(cong)不”告訴你，而4分則(ze)代表不會忘記你，總是想(xiang)起(qi)你。如(ru)果(guo)得分超過10分，表明業(ye)務(wu)團隊充分信任(ren)(ren)HRBP；如(ru)果(guo)低(di)于5分，HRBP還在(zai)被業(ye)務(wu)團隊考察或(huo)者不被業(ye)務(wu)部門信任(ren)(ren)，業(ye)務(wu)部門與(yu)HRBP的(de)合作定位(wei)是低(di)層次的(de)，低(di)價值(zhi)的(de)。
如果(guo)有(you)業(ye)務(wu)管理者向HRBP分(fen)享自己(ji)的情(qing)緒，業(ye)務(wu)伙伴(ban)基本(ben)上視(shi)HRBP為戰略(lve)合作伙伴(ban)，背后表明雙方關(guan)系已經比(bi)較(jiao)牢固可靠。
對HRBP來(lai)說，贏得業務(wu)團隊(dui)(dui)的(de)(de)信任(ren)(ren)是(shi)為(wei)了成為(wei)他們的(de)(de)首選業務(wu)合作伙伴(ban)，這(zhe)(zhe)不是(shi)職位頭銜(xian)自然帶來(lai)的(de)(de)，需(xu)要HRBP精心經營。當和業務(wu)團隊(dui)(dui)成功建立了信任(ren)(ren)，重要的(de)(de)是(shi)用心保持這(zhe)(zhe)種信任(ren)(ren)，遵守(shou)對業務(wu)團隊(dui)(dui)的(de)(de)承諾，言行一致，沒有搖擺。
自始至終用行(xing)為踐行(xing)公司文(wen)化價(jia)值觀所(suo)要求(qiu)的行(xing)為，并力求(qiu)成(cheng)為榜樣，積極影響身邊的人。心中裝著業(ye)務(wu)全局，關(guan)注組織目標和(he)利益，助力業(ye)務(wu)戰略(lve)落地，成(cheng)就業(ye)務(wu)團隊(dui)，才能成(cheng)就HRBP自己(ji)。
