近日，騰訊辭退在崗不足8小時員工的新聞上了熱搜，在微博和知乎引發了職場人的熱烈討論，面對老閆的遭遇，獲得了不少網友的支持和聲援。

隨后，騰訊也給出了相應的回應，稱辭退是因為嚴重違反勞動紀律和規章制度，包括不接受日常工作安排，并非只因為在崗時間不足8小時，視頻證據僅為其中一環，用于相關爭議的佐證，并非針對單個員工設置。

有不少網友認為騰訊此舉屬于“暴力裁員”、“在崗不足8小時”這個解雇理由太扯了，甚至有網友在得知了老閆的兩次敗訴經歷后，對法院的判決和公權力提出了質疑。 

裁員、辭退的事件一直都是職場的高熱度話題，互聯網行業的35歲魔咒也一直熱度不減。站在員工角度，兢兢業業、認真工作卻換來一張辭退書，的確顯得企業不近人情、太過狼性。但理性思考，企業如果一直保留沒有價值的員工，如何發展和盈利呢？

企業聘用員工是為了發展和盈利，員工加入企業是為了成長和賺錢，無論是從短期還是長期的角度，都是共贏的關系。為什么近幾年的職場環境以及勞資信任關系都引起了巨大爭議呢？

東寶人才研究院通過對企業與員工勞動關系的深入研究和分析，發現關鍵原因在于員工成長與企業發展的不同步，當企業飛速發展后，如果員工不能隨之共同成長并發揮等量價值，往往就會出現矛盾和分歧。

如何化解成長同步的難題，也是企業人才管理的重大進階：

1、激活流動，確保人才良性循環

隨著時代發展，崗位要求會越來越高。譬如人力資源管理崗位，最早時期只需要會算考勤、核算工資就行，歷經了人力資源管理六大模塊以及貼近業務發展等階段后，現在對人力資源管理的要求則是需要發揮在企業戰略發展的最大價值。

企業想要加速發展，優勝劣汰是必要手段，科學、有依據地評判員工的價值和崗位匹配度，不僅可以助力員工發揮崗位的最大價值，還能促進員工在職業生涯中的良性發展。 

DHG數字化人才治理系統，就通過植入“優勝劣汰”功能模塊，利用績效與能力的標準來衡量人才，通過引入末位淘汰的機制，持續激活人才的流動，并為末位員工找到能力短板的關鍵模塊，確保人才質量的良性循環。

2、持續優化，提升人才賦能效果

優勝劣汰只是一種發展手段，但并不是企業人才發展的最終價值，企業想要持續保持創造高價值的人才，就需要保證員工能夠定期提高自己的關鍵能力，通過賦能，實現員工能力和價值的雙提升，達到最優的人崗匹配。 

利用DHG數字化人才治理系統，企業就可以通過“績效驗證”功能模塊，定期以能力和績效成績評估來驗證末尾員工實際能力的提升情況，持續優化短板能力發展路徑與策略，幫助員工完成崗位能力的快速提升。

人才是企業高速發展的核心動力，企業要做的不僅僅是淘汰末位員工，幫助員工完成職業生涯的良性發展和進階才能為企業持續發展注入鮮活力量。