作為招聘最最最重要的金三銀四時期，比邀約到優秀人才讓HR更扎心的，則是在短短幾輪面試中就快速招攬到合適人才。

要想(xiang)快速判斷候選(xuan)人是否適合崗位、能否讓業(ye)務部門滿意(yi)、會不會跟隨企(qi)業(ye)長遠發展(zhan)，就需要HR學會充(chong)分利用面(mian)試時間，一針見(jian)血(xue)的提問候選(xuan)人。

那么(me)招聘達人都(dou)是如何(he)設計面(mian)試問(wen)題、如何(he)提問(wen)候選(xuan)人的呢？

這(zhe)是一(yi)種可以得到具體回答的(de)(de)問(wen)題(ti)，HR可以通過(guo)這(zhe)樣的(de)(de)問(wen)題(ti)對候選人進行一(yi)個初步的(de)(de)了解。

一般比(bi)較適用于工(gong)(gong)作(zuo)經歷、個人信息：包括目前居住地、過去的工(gong)(gong)作(zuo)職(zhi)位、工(gong)(gong)作(zuo)成(cheng)績(ji)、收入范圍及離職(zhi)原因(yin)等(deng)。

所謂開(kai)放式問題，候選(xuan)(xuan)人就不能以“是”或(huo)“否”來簡單回答，需要詳細描(miao)述或(huo)者(zhe)解說，這(zhe)個(ge)描(miao)述的過程中，HR可(ke)以對候選(xuan)(xuan)人的工作經歷的真實性和個(ge)人能力做進一步驗證。

例(li)如(ru)“你如(ru)何做到在(zai)壓力(li)下工作?”這(zhe)樣的提問，這(zhe)種(zhong)方式相(xiang)較于封閉式提問，可以(yi)獲取更多主觀上的信息(xi)。

在(zai)面試中，HR可能(neng)會被在(zai)某個(ge)領域做得很(hen)好(hao)(hao)的一(yi)位候選人吸引，進而相信(xin)他(ta)在(zai)所有領域都會做得同樣好(hao)(hao)，但事實并(bing)非(fei)如(ru)此。

當HR發(fa)現自(zi)己(ji)被(bei)過(guo)分打動時，可以試試問：“那有哪(na)些工作您(nin)在(zai)過(guo)去(qu)是做得不太好的呢(ni)？”或(huo)簡(jian)單地問：“您(nin)覺得自(zi)己(ji)在(zai)過(guo)去(qu)比較欠缺的一(yi)種能力是什么?”

有時候，HR會遇到(dao)很(hen)健談(tan)的(de)候選人，往往容(rong)易處(chu)于(yu)比較(jiao)被動的(de)狀態，這個時候HR就可以通(tong)過反(fan)問(wen)冷(leng)靜地控(kong)制談(tan)話。

例如候(hou)選人開始抖出(chu)各種(zhong)各樣經驗時，HR可以用(yong)反(fan)問(wen)來打斷他，譬如“如果(guo)你的這些經驗并不(bu)完(wan)全適(shi)用(yong)于新(xin)崗位(wei)呢”，從而進入(ru)崗位(wei)適(shi)配的其他話題(ti)。

這種提(ti)問方式的(de)(de)作用在于可以篩(shai)選出(chu)唯(wei)唯(wei)是諾的(de)(de)人、不符合資格的(de)(de)候選人、完全(quan)拒絕提(ti)供信息的(de)(de)怪人和有能力但(dan)完全(quan)不肯陳述的(de)(de)人。

這(zhe)種提問(wen)(wen)是(shi)作出只(zhi)是(shi)部分(fen)正確的陳述，詢問(wen)(wen)候選人是(shi)否贊同。例如：“我總是(shi)認為(wei)顧客服務只(zhi)能(neng)在付清帳單后(hou)才提供(gong)，你認為(wei)對(dui)不對(dui)?”這(zhe)個半正確反(fan)問(wen)(wen)的例子總是(shi)能(neng)產生吸引人的回答。

所謂(wei)引導式(shi)談話，就是一方問特(te)定的(de)(de)問題，另一方只能做特(te)定的(de)(de)回(hui)答。也(ye)就是HR問一句，候選(xuan)人答一句。

這類問題主(zhu)要用于征(zheng)詢候選人(ren)的(de)的(de)某些意向、需(xu)要一些較為肯(ken)定的(de)回答。

例如先提(ti)出：“當下996在互聯網(wang)中很(hen)常見，我們尊重(zhong)員(yuan)工利益，但同時也(ye)注重(zhong)公司效益，在需求旺盛時期(qi)，員(yuan)工可(ke)能會面臨很(hen)大(da)壓力”，然(ran)后詢問“你會如何應付(fu)呢”，候選(xuan)人知道要留住機會，他必須以某種方(fang)式回答。

簡單(dan)的提(ti)問都(dou)只是對個人能(neng)力的一(yi)種間接性(xing)了解，想要(yao)全方位的了解候選人，還需要(yao)一(yi)些(xie)分析式的提(ti)問。

這時，HR就需要給候選(xuan)(xuan)人(ren)提(ti)供一個案例(li)，要求候選(xuan)(xuan)人(ren)對案例(li)進行(xing)分析判斷，進而測定候選(xuan)(xuan)人(ren)的思考(kao)、分析和解決問題(ti)的能(neng)力等。

設計出了好問題，但如果(guo)沒表達好就會失去穿透(tou)力，就會收(shou)到很(hen)多不(bu)完整或誤導的(de)信息，而分(fen)層提問則可以探(tan)出完整和多層面(mian)的(de)答案。

例如在讓候選人敘述之前(qian)做(zuo)過的(de)項(xiang)目(mu)后(hou)，緊(jin)接著就(jiu)可以問：“你從(cong)那次項(xiang)目(mu)中學到什(shen)么”，這就(jiu)是很(hen)好的(de)分(fen)層技巧，能讓HR有更(geng)多時間(jian)去判(pan)斷和觀察。

招聘環節是整個人(ren)力資源工作的起點，找到合適人(ren)才，不(bu)僅能(neng)節省大量時間(jian)和(he)崗位成(cheng)本，更(geng)能(neng)為企業發展加(jia)速導航，所以HR們，千萬不(bu)要(yao)小瞧面試提問這樣的日(ri)常工作。