在(zai)人力資源管(guan)理中最難落地的(de)模塊是(shi)什么(me)？

超(chao)過70%的HR會異口(kou)同聲地告(gao)訴(su)你，是杰克(ke)·韋爾奇口(kou)中(zhong)的世界(jie)難題——績效管理(li)！

即(ji)使(shi)在(zai)(zai)阿里有著(zhu)“政委”稱號的HR，在(zai)(zai)績(ji)效(xiao)模塊上，也是靠著(zhu)在(zai)(zai)制度(du)面前(qian)一律平等，敢于扣(kou)老板(ban)工(gong)資的做事風格，才(cai)保證了每道(dao)績(ji)效(xiao)關卡的嚴(yan)守(shou)。

在阿里，提前離(li)開(kai)工作崗位(wei)，即使是(shi)老板也算(suan)早退，做曠工半天處理，扣發(fa)當月全勤，馬云未到65周歲提前退休，退休津貼直接按65%發(fa)放，試(shi)問有幾家企(qi)業的HR敢這么(me)“橫”，敢于將績(ji)效管(guan)理真正做到極(ji)致(zhi)、給任(ren)何人實(shi)事求是(shi)的差(cha)評。

那么對(dui)于大多數企業，想(xiang)要做好績效管理，擺脫“生于招聘，死于績效”的管理宿命，應該怎(zen)么做？

為什(shen)么大多(duo)數HR都會覺(jue)得做(zuo)績效方案難，做(zuo)績效考核落地更難？其中(zhong)最(zui)(zui)大的原因就是(shi)HR連(lian)績效管理最(zui)(zui)關鍵(jian)的第一步(bu)都沒做(zuo)好——懂業務。

現代(dai)人力資(zi)源(yuan)管(guan)理，對HR的(de)(de)要(yao)(yao)求(qiu)不僅僅是懂得六大模塊的(de)(de)規劃和實操，更(geng)重(zhong)要(yao)(yao)的(de)(de)是要(yao)(yao)懂業務、讓人力資(zi)源(yuan)為業務發展提(ti)供源(yuan)源(yuan)不斷(duan)的(de)(de)動力和能量，不懂業務的(de)(de)HR，根本不懂公(gong)司怎么賺錢(qian)，更(geng)不提(ti)如(ru)何幫助公(gong)司持續賺錢(qian)。

做(zuo)績(ji)效管(guan)理的(de)目標就是為了提高企(qi)業持(chi)續賺錢的(de)能(neng)力，空(kong)(kong)談情(qing)懷，不深入業務，不從全(quan)局出發，不分析各個(ge)部(bu)門幫助企(qi)業盈利的(de)關鍵要(yao)素，沒有找到激發能(neng)量(liang)的(de)核(he)心點，再好再全(quan)面的(de)考核(he)方案，也(ye)只是一紙空(kong)(kong)文，無法落地(di)，更無法得到各個(ge)部(bu)門的(de)理解和支持(chi)。

所以(yi)HR想要做(zuo)好績效管理，第一(yi)要懂業務，第二要深入了解每個部(bu)門的價值和盈利方式。

了解每個(ge)部門的(de)盈利方式，找(zhao)到績(ji)效(xiao)提升的(de)關(guan)鍵要素后，接下來就是(shi)績(ji)效(xiao)考核的(de)落(luo)地執行，比(bi)起方案來，這絕對(dui)是(shi)最最最讓(rang)人頭疼的(de)環節，很多績(ji)效(xiao)改革往往都擱置在了這一步。

在績(ji)效管理的舊印象中，“考核(he)就等于扣錢”已經成為了業務部(bu)門(men)甚至(zhi)全(quan)公司人員的共識，想要打破現(xian)狀，就得靠HR的正(zheng)確引(yin)導，但(dan)實(shi)際情(qing)況是(shi)，業務部(bu)門(men)根本不(bu)買單。

為(wei)什么(me)呢？一方面是業務部門(men)的舊意識在做主導；另一方面則是很(hen)多HR的小伙伴在溝通(tong)過程(cheng)中，張口就是BSC、OKR、KPI這些專業詞匯，業務部門(men)完全聽不懂，根本沒耐心對接。

要(yao)做好績效考核的(de)實際落地，HR就要(yao)學會把復雜的(de)東(dong)西轉化成簡單、清晰的(de)語言，讓(rang)業務部門的(de)人(ren)員(yuan)一聽就懂、一看就會、一學就能執(zhi)行(xing)，這樣好的(de)方案才不會半路夭折。

績效管理上(shang)承(cheng)戰略、下(xia)接業務(wu)，其目的是讓企業成為一個不斷(duan)自我成長的生命體。

無論(lun)是從管理本質還是考核目的(de)，績效管理都絕對不是用(yong)來壓制員(yuan)工的(de)工具，而是用(yong)來激發員(yuan)工的(de)積極性和創造性的(de)重(zhong)要手段(duan)。

做(zuo)績(ji)效(xiao)管理，既要通過(guo)考核手(shou)段淘汰低效(xiao)能(neng)人員(yuan)(yuan)來(lai)引起員(yuan)(yuan)工的重視，更要以激(ji)勵手(shou)段來(lai)鼓(gu)舞(wu)員(yuan)(yuan)工創(chuang)造更高的價(jia)值，這樣才能(neng)真正達到持續改(gai)進企業業績(ji)，持續提高員(yuan)(yuan)工的素(su)質和(he)能(neng)力的最終目的。

讓績效(xiao)考核(he)真正成(cheng)為獎(jiang)勵優秀員(yuan)工(gong)、懲罰低效(xiao)員(yuan)工(gong)的(de)實際管理工(gong)具，才(cai)(cai)會讓企(qi)業(ye)花(hua)費大量人員(yuan)和時間做的(de)績效(xiao)管理具有戰略意(yi)義，HR切記不要(yao)直接照(zhao)搬各種大企(qi)業(ye)的(de)優秀方(fang)案，因地制宜才(cai)(cai)能發揮實效(xiao)。