HR不(bu)是在招人就(jiu)是在準備招人的路上，但人才招進來后，卻發(fa)現遠沒有(you)達(da)到崗(gang)位招聘的預期(qi)，又是白忙活(huo)一場。這種時候(hou)，很多(duo)企業就(jiu)簡單粗暴地以“不(bu)能勝任崗(gang)位”與員(yuan)工(gong)解除勞動關系，但到底什么是“不(bu)能勝任工(gong)作”呢？

所以，很多時候企業以“不能勝任崗位”來解雇員工，很有可能違法，以下7種情況就非常常見：

1、未履(lv)行調崗或(huo)者培(pei)訓(xun)義務

用人單位表(biao)現未進行(xing)調(diao)崗(gang)或(huo)者培(pei)訓(xun)(xun)，或(huo)者是提供(gong)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)不是針對員(yuan)工(gong)待改進事項的(de)專項培(pei)訓(xun)(xun)，而(er)是適用于所有員(yuan)工(gong)的(de)常規(gui)培(pei)訓(xun)(xun)、上崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)，或(huo)者是培(pei)訓(xun)(xun)的(de)方(fang)式(shi)不符合法律要求，比(bi)如僅通過(guo)電子郵(you)件方(fang)式(shi)告知員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)方(fang)式(shi)等。

2、無法(fa)證(zheng)明員工(gong)不能勝任工(gong)作(zuo)

3、未設定工作目標或設定不合理

4、設定的考核指標不合理

5、考核(he)周期不具合理性(xing)

6、在調崗未履行協商(shang)程序

7、解(jie)雇了“受特殊(shu)保(bao)護(hu)”員工

如何避免違法情況的發(fa)生，減(jian)少“不能勝任工作”引發(fa)的勞(lao)動(dong)爭議呢？

在(zai)新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦理入職時，與(yu)其簽署崗位說(shuo)(shuo)明書，這樣既能幫助新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)再度(du)了解自(zi)己的(de)(de)崗位工(gong)(gong)(gong)作，又可作為確認(ren)工(gong)(gong)(gong)作內容(rong)的(de)(de)主要證(zheng)據。若用人單位在(zai)職期間對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)進行調(diao)崗，則雙方應當(dang)簽署新崗位的(de)(de)說(shuo)(shuo)明書，同時及時調(diao)整(zheng)當(dang)年(nian)度(du)績效(xiao)考核(he)表的(de)(de)內容(rong)，確保崗位說(shuo)(shuo)明書與(yu)績效(xiao)考核(he)表內容(rong)的(de)(de)一致性。

績效考(kao)核(he)的評定，不僅包括合理設定員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作目標和(he)績效考(kao)核(he)，還(huan)包括及時告知員工(gong)(gong)其考(kao)核(he)結果。其中，工(gong)(gong)作目標和(he)績效考(kao)核(he)目標應該都是建立在工(gong)(gong)作內容的基礎上(shang)，兩者(zhe)是一致(zhi)的。

比(bi)如對于(yu)銷(xiao)售而言，設定時依據(ju)往年以及(ji)行業特點綜合(he)考(kao)慮，在完成(cheng)工(gong)(gong)作目(mu)標設定后，用(yong)(yong)人單(dan)位與員(yuan)工(gong)(gong)溝通并達(da)成(cheng)一(yi)致(zhi)。而當季度或(huo)者績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)束后，用(yong)(yong)人單(dan)位應當告(gao)知(zhi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)果以及(ji)評(ping)定的(de)依據(ju)，體現員(yuan)工(gong)(gong)的(de)知(zhi)情權(quan)。

當員工不能適應崗位時，HR需(xu)要做的是進一步對員工進行調崗(gang)，在調(diao)(diao)崗(gang)(gang)前(qian)，一(yi)定(ding)要(yao)將(jiang)調(diao)(diao)崗(gang)(gang)通知書(shu)以書(shu)面方式送達(da)給員工。同時，還要(yao)根據員工的工作經驗(yan)、工作能力、調(diao)(diao)崗(gang)(gang)前(qian)的工作內容進行相關的設定(ding)，一(yi)定(ding)要(yao)具備合理(li)性，譬如將(jiang)員工從會計崗(gang)(gang)位調(diao)(diao)整(zheng)至物流崗(gang)(gang)位就不(bu)合理(li)。

同時，在調崗(gang)(gang)中，企業還需(xu)要做到與員(yuan)工充分協商，告知其調崗(gang)(gang)原因、調崗(gang)(gang)后(hou)的(de)工作內容及調崗(gang)(gang)后(hou)的(de)考核期間等。

當企(qi)業與(yu)員工(gong)因為“不能勝任(ren)工(gong)作(zuo)被解除勞(lao)動(dong)關系”事件產生爭(zheng)議時(shi)，企(qi)業就(jiu)需要拿出員工(gong)不能勝任(ren)工(gong)作(zuo)的舉證，不僅要提供績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核表(biao)等證明(ming)績(ji)效(xiao)(xiao)結(jie)果的(de)(de)材料，還(huan)要提供與績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核表(biao)相印證的(de)(de)不勝(sheng)任工(gong)作(zuo)客(ke)觀事實方(fang)面的(de)(de)證據，拿出績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核表(biao)中記載的(de)(de)員工(gong)無法勝(sheng)任的(de)(de)工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)。

企業招聘(pin)人(ren)(ren)才(cai)要(yao)具備火眼(yan)金睛，解(jie)除關系(xi)時(shi)也(ye)要(yao)特別謹慎，合法合規是人(ren)(ren)才(cai)管理的第一步(bu)，HR千萬不(bu)要掉以輕心。