為什么企業管理(li)始(shi)終繞不開干部(bu)管理(li)問題？

很大(da)原因在于現行的企業(ye)管理模式中，干部是組織的核(he)心人(ren)力(li)資源，被賦予(yu)(yu)了(le)極(ji)大(da)的權力(li)，也被寄予(yu)(yu)了(le)重大(da)的期(qi)望(wang)，肩(jian)負(fu)著傳(chuan)承組織文化(hua)、承載組織戰(zhan)略(lve)的任務同時，還(huan)需要完成(cheng)帶領(ling)隊(dui)伍、培養(yang)人(ren)才(cai)的重要使命與責任。

換句(ju)話說，干(gan)部團隊(dui)的(de)(de)能力(li)，本質上就決(jue)定了企業的(de)(de)戰斗(dou)力(li)。

而隨著阿里、華為(wei)的干部管理(li)成為(wei)高速發展的絕佳利器(qi)，一時之(zhi)間被推(tui)向神壇地位(wei)，引起各大企業競相(xiang)模仿、過度(du)借鑒，一度(du)讓(rang)干部管理(li)迷失了方向。

1、干部管理首先要解決的是無人可用

拿破侖曾說過：“戰(zhan)略性預備隊是確保(bao)勝利的真(zhen)正武器。”

傳(chuan)統管(guan)理印象中，大多(duo)數人(ren)認為干(gan)部管(guan)理就(jiu)是解(jie)決領導班子的問(wen)題(ti)，但實(shi)際(ji)上“干(gan)部拿掉就(jiu)沒(mei)有人(ren)用了(le)”，這才(cai)是干(gan)部管(guan)理真正(zheng)需要解(jie)決的重(zhong)要問(wen)題(ti)。

東寶人才(cai)研究(jiu)院近期拜訪的(de)(de)一(yi)家(jia)始建(jian)于80年代初的(de)(de)合(he)資控股企(qi)業，就(jiu)即將要面(mian)對(dui)第(di)一(yi)批元老級別的(de)(de)管理者陸續(xu)退休的(de)(de)難題，這是(shi)大多數傳統企(qi)業和早期成立的(de)(de)企(qi)業，未(wei)來都不得(de)不面(mian)對(dui)的(de)(de)問題。

值得慶幸的(de)是，近幾(ji)年(nian)在他(ta)們(men)的(de)管理考核中，培養(yang)2-3名繼任者(zhe)(zhe)成為了(le)管理者(zhe)(zhe)向上發展的(de)必要(yao)選(xuan)項(xiang)，正是因(yin)為他(ta)們(men)提前意識到了(le)現在靠業績、未來靠人才的(de)發展要(yao)領(ling)，才成功化解了(le)未來幾(ji)年(nian)無人可用的(de)管理困境。

華為近幾年(nian)在(zai)巨大承壓之下(xia)，一(yi)直保持著高(gao)速增長，干部團(tuan)隊的(de)(de)(de)作用(yong)不容小(xiao)覷，985院校(xiao)畢(bi)業的(de)(de)(de)博士(shi)或碩士(shi)，他們用(yong)2-3年(nian)的(de)(de)(de)時(shi)間(jian)就能(neng)將其培養成一(yi)名(ming)基(ji)層管(guan)理者，用(yong)3-5年(nian)的(de)(de)(de)時(shi)間(jian)就能(neng)將其培養成一(yi)名(ming)中層甚至高(gao)層的(de)(de)(de)管(guan)理者。

可見，干部后備(bei)團隊搭(da)建(jian)(jian)，不僅要(yao)(yao)有(you)建(jian)(jian)設意識和政策支(zhi)持，還要(yao)(yao)有(you)建(jian)(jian)設資源，更(geng)要(yao)(yao)有(you)建(jian)(jian)設體系(xi)，當管(guan)理者真正意識到后備(bei)力(li)量的重要(yao)(yao)性，干部管(guan)理的核心(xin)問題自然就能迎刃而解。

2、優秀人才不應只有管理者發展道路

熟悉阿里(li)的人都知道，針對內部員工晉升的方向，他們不只是會提供管(guan)理崗這一條路，還會提供技術崗做選擇。

在阿里，P6的(de)(de)技術相當(dang)于(yu)M1的(de)(de)管(guan)理(li)職級(ji)，其享受待遇是一樣的(de)(de)，在一定程度上打破了傳統企(qi)業管(guan)理(li)者(zhe)薪酬(chou)一定高于(yu)技術員薪酬(chou)的(de)(de)定律。

為(wei)什(shen)么會出現兩種晉升(sheng)路(lu)徑呢？阿(a)里回(hui)應在一些實際的晉升(sheng)過程中，會發現部(bu)分技術大牛提撥到管理崗(gang)(gang)后，不(bu)(bu)(bu)僅帶不(bu)(bu)(bu)了隊伍(wu)，還沒辦(ban)法做好本身的專業工(gong)作，發揮的價值甚至(zhi)還不(bu)(bu)(bu)如原本的技術崗(gang)(gang)位。

“不要(yao)多了(le)一(yi)個爛主管，而少了(le)一(yi)個好專家”，這是(shi)有名的阿里土話之一(yi)。

選拔(ba)管(guan)理(li)干部(bu)，目的是為了讓(rang)團隊更好(hao)地向一(yi)(yi)個(ge)發展(zhan)目標靠攏，需要(yao)的是領(ling)導力(li)卓越的人員，當代首(shou)屈一(yi)(yi)指的管(guan)理(li)大師畠山芳(fang)雄在其作(zuo)品《這(zhe)樣(yang)的干部(bu)辭職吧》里，就對干部(bu)提出了多達七個(ge)方面的要(yao)求(qiu)，分(fen)別是目標指向力(li)、發現良(liang)策的能(neng)(neng)力(li)、組織能(neng)(neng)力(li)、傳達能(neng)(neng)力(li)、賦予積極性的能(neng)(neng)力(li)、培育下屬(shu)的能(neng)(neng)力(li)與自我革(ge)新能(neng)(neng)力(li)。

所以，并不(bu)是所有能力(li)突出的(de)人都適合(he)成為合(he)格(ge)的(de)或者優秀的(de)管(guan)理干(gan)部，企(qi)業對優秀人才的(de)發展(zhan)，也不(bu)應(ying)該(gai)只有管(guan)理這一條(tiao)路(lu)，應(ying)該(gai)更加多元化，這樣(yang)才能讓企(qi)業發展(zhan)擁有更多種可能。

3、去終身化和內部流動發揮最大價值

企業推行干部(bu)管理，選拔要有標準，考核要有機(ji)制，發展(zhan)也要有方向，所以針(zhen)對干部(bu)后備成員，明確的發展(zhan)機(ji)會(hui)是必(bi)要的條件(jian)，不能(neng)永遠(yuan)停留在預(yu)備梯隊層面。

但在(zai)實際(ji)管理(li)中，我(wo)們(men)通過(guo)對(dui)一些(xie)傳統企(qi)業的(de)(de)(de)了解，發(fa)現一部分企(qi)業的(de)(de)(de)管理(li)是終身化的(de)(de)(de)，只要(yao)(yao)自(zi)己愿(yuan)意干就(jiu)能做到(dao)退休(xiu)，在(zai)這(zhe)樣的(de)(de)(de)制(zhi)度(du)下(xia)，如果遇到(dao)能力(li)欠缺的(de)(de)(de)管理(li)者，企(qi)業發(fa)展(zhan)受阻(zu)是必(bi)然的(de)(de)(de)，更重要(yao)(yao)的(de)(de)(de)是，對(dui)于有能力(li)的(de)(de)(de)后(hou)備成員，一直得不到(dao)想要(yao)(yao)的(de)(de)(de)發(fa)展(zhan)，流失的(de)(de)(de)風險很大。

現在(zai)很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)也(ye)都發現了(le)終身(shen)化的(de)弊端，針對(dui)元老(lao)級別員工的(de)管(guan)理也(ye)開始實行動態匹配，今年鬧得沸沸揚揚的(de)格力高層變動，董明珠接受采訪時回應：“任何人(ren)不能為企(qi)(qi)業(ye)服務了(le)，甚至于破壞性的(de)了(le)，必須走人(ren)”。

相(xiang)比(bi)于格(ge)力(li)的(de)(de)雷霆手段，有些企業則處理(li)得更加(jia)靈活，也更有人(ren)情味，采(cai)(cai)取(qu)老(lao)制(zhi)度(du)+新(xin)制(zhi)度(du)的(de)(de)融合執(zhi)行、慢慢過渡(du)的(de)(de)政策(ce)，對(dui)于老(lao)干(gan)部依(yi)舊老(lao)辦法(fa)，而針對(dui)新(xin)任(ren)管理(li)者(zhe)則采(cai)(cai)取(qu)任(ren)期制(zhi)，任(ren)期一到，要么升職要么轉(zhuan)崗(gang)，這樣不僅能(neng)給新(xin)人(ren)更多發展(zhan)機會，也更能(neng)激發干(gan)部自己的(de)(de)學習力(li)。

頻繁流動、能(neng)上能(neng)下，才(cai)能(neng)讓優秀管理人才(cai)發(fa)揮更(geng)高價值，得到更(geng)全面的發(fa)展。

總之，人才管理(li)是多元化的(de)，干部(bu)管理(li)是動態化的(de)，從選(xuan)拔、培養到(dao)繼任，企業都(dou)不(bu)能盲(mang)目效(xiao)仿標桿企業，而是要學會和實際管理(li)及文化相融合(he)，不(bu)斷(duan)調整(zheng)，慢慢找到(dao)最(zui)適合(he)企業快速發展的(de)那條路(lu)。