6月17日，“打聽同事工資被開除了”話題在網上被熱烈討論，有網友在某知名美食博主處投稿，稱自己在互聯網企業工作，本月加班較多，工資拿得不少，有同事與其加班差不多，就問對方拿了多少。 

并(bing)稱自(zi)己當(dang)時(shi)是在辦(ban)公(gong)室(shi)公(gong)開問的，同事(shi)未正面回答(da)，但第二天HR就(jiu)找到他談辭(ci)退的事(shi)，賠(pei)償什么(me)正常給，只是覺得(de)委屈：這又(you)不(bu)是什么(me)見不(bu)得(de)人的事(shi)，至(zhi)于要開除(chu)我嗎？

因為違(wei)反(fan)薪(xin)資(zi)(zi)保(bao)密制(zhi)度被(bei)開除(chu)，這(zhe)已經不是第一起(qi)引起(qi)熱議的(de)事(shi)件(jian)(jian)了，此(ci)前，就有應(ying)屆生(sheng)透露騰訊(xun)offer薪(xin)資(zi)(zi)被(bei)開除(chu)的(de)案例，但(dan)在這(zhe)一次(ci)事(shi)件(jian)(jian)中(zhong)，企業(ye)是給予了員工相(xiang)應(ying)賠償的(de)，所以需要討論的(de)則是違(wei)反(fan)薪(xin)酬保(bao)密制(zhi)度到底有無開除(chu)的(de)必要？

目前國家的法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規中既沒(mei)有規定薪酬必須(xu)保(bao)(bao)密，也不禁止企業(ye)采用保(bao)(bao)密制度(du)。在法(fa)(fa)(fa)律無明文規定情況(kuang)下(xia)，制定薪酬保(bao)(bao)密條(tiao)款(kuan)是用人單位(wei)與勞(lao)動(dong)者自由協商的結(jie)果，只要雙方公(gong)平自愿(yuan)、制定程序合法(fa)(fa)(fa)有效，應(ying)當(dang)受到法(fa)(fa)(fa)律的尊重與保(bao)(bao)護。

但(dan)需要注(zhu)意的(de)(de)是，薪酬(chou)(chou)保(bao)(bao)(bao)密制度(du)首先必須經過民主程序制定，其(qi)次限定薪酬(chou)(chou)保(bao)(bao)(bao)密的(de)(de)對象和職位(wei)、違反薪酬(chou)(chou)保(bao)(bao)(bao)密制度(du)的(de)(de)處理措施和后果都應具有合理性。因(yin)違反薪酬(chou)(chou)保(bao)(bao)(bao)密開除(chu)員(yuan)工，還必須搜集和保(bao)(bao)(bao)全(quan)員(yuan)工違約造成實際(ji)損害證(zheng)(zheng)據(ju)的(de)(de)，如用(yong)人單位(wei)無法舉證(zheng)(zheng)或證(zheng)(zheng)據(ju)不足，則可能需要面(mian)臨被認(ren)定為違法解除(chu)的(de)(de)風險(xian)。

1、減少整體人力成本支出

薪資保密制度的(de)(de)執(zhi)行，會讓管理者和(he)員工將對薪資的(de)(de)關注度都轉(zhuan)移到工作(zuo)績效提(ti)升上來，同(tong)時(shi)還能減少HR對于(yu)薪酬差異的(de)(de)解釋工作(zuo)。

對于同一崗位，因為個人能(neng)力的不(bu)同，薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)設定肯定也(ye)有所區別，高能(neng)力者高薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)，低能(neng)力者低薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)，可(ke)以減少(shao)很大部分不(bu)必要的薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)開支。

2、便于留住企業關鍵人才

在企業管理(li)中，想要(yao)(yao)留(liu)住讓核心人才，不僅要(yao)(yao)在管理(li)中讓他們(men)(men)感覺自己特別重要(yao)(yao)，還要(yao)(yao)在薪酬(chou)分配(pei)上，適(shi)當滿足或者超出他們(men)(men)的預期(qi)。

薪酬做到保(bao)密，就(jiu)能有更好的靈(ling)活度來(lai)設定或分配績效工資及崗(gang)位獎(jiang)金，吸引、穩(wen)定和激勵(li)核心人(ren)才(cai)的同(tong)時(shi)，還能對他(ta)們形成一(yi)種內部保(bao)護。

3、降低內部員工失衡心理

薪資保密從某種程度上來(lai)說，可以讓(rang)員工長(chang)久地保留工資帶(dai)來(lai)的(de)“消費滿足(zu)(zu)感(gan)(gan)”、“價值滿足(zu)(zu)感(gan)(gan)”、“攀(pan)比(bi)滿足(zu)(zu)感(gan)(gan)”，但薪資比(bi)較的(de)落差一旦形(xing)成，就會讓(rang)員工“攀(pan)比(bi)滿足(zu)(zu)感(gan)(gan)”失衡。

當平衡被打破(po)，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)就會產生跳槽、爭取加(jia)薪(xin)(xin)的(de)情緒，極容易造成(cheng)企(qi)業(ye)人心渙散(san)，人員(yuan)(yuan)(yuan)流失的(de)情況發生，薪(xin)(xin)資保密則(ze)能讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)之間不會因薪(xin)(xin)資差異而產生落差，從(cong)而減(jian)少員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)與企(qi)業(ye)、員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)之間的(de)矛盾。

自古以來(lai)，大家(jia)(jia)都是不患寡而(er)患不均，企(qi)業(ye)(ye)對(dui)員工要(yao)求薪酬(chou)公平的心理也(ye)應(ying)該(gai)要(yao)有所理解，但是薪酬(chou)完全公開透明(ming)，又會帶來(lai)很多(duo)不必(bi)要(yao)的爭議，所以企(qi)業(ye)(ye)就(jiu)要(yao)選擇性地采取半公開的形式，在保證大家(jia)(jia)對(dui)規則明(ming)確的同時，還留存(cun)一些隱私空間。

1、建議企業公開的薪酬信息部分

明確(que)規(gui)則、標準，不僅可以幫助企業(ye)塑造公(gong)開(kai)透(tou)明的(de)管理文化，還能全面宣傳企業(ye)的(de)價(jia)值導向和價(jia)值分配原(yuan)則，讓(rang)員(yuan)工(gong)有(you)更加明確(que)的(de)薪(xin)酬目標，達到提(ti)升績效、激勵員(yuan)工(gong)的(de)最終目的(de)。

2、不建議企業公開的薪酬信息部分