隨著騰訊旗(qi)下光子工(gong)作室(shi)強(qiang)制(zhi)“周(zhou)三6點下班”以(yi)來，互聯網大廠突然刮來了一股反“內卷”風(feng)潮，“字節跳動討(tao)論取消大小(xiao)周(zhou)”、“快手(shou)宣布從 7 月 1 日起(qi)取消大小(xiao)周(zhou)，員工(gong)按需(xu)加(jia)班”。

眼看打工人(ren)即將告(gao)別996迎來955，關于(yu)“字節跳動(dong)取消大(da)(da)小周(zhou)”的內部(bu)投票(piao)結果卻驚(jing)呆了(le)眾人(ren)：三分(fen)之一(yi)的人(ren)不(bu)支(zhi)持(chi)取消大(da)(da)小周(zhou)，三分(fen)之一(yi)的人(ren)支(zhi)持(chi)，所(suo)以(yi)保(bao)持(chi)現(xian)狀(zhuang)。

為(wei)何(he)大廠都開始(shi)主動反(fan)卷了，內部員(yuan)工卻陷在(zai)996里不可自拔，探查究竟，卻發現(xian)“奮斗(dou)論”難(nan)辨真偽，“福報論”卻是真切(qie)。

取(qu)消(xiao)了(le)(le)大小周每年會損失10萬元收入、加(jia)班(ban)兩天一(yi)個(ge)月的(de)(de)房(fang)租就有(you)了(le)(le)、法定節假日沒啥事申請加(jia)班(ban)可以拿三倍(bei)工資...反對取(qu)消(xiao)的(de)(de)理(li)由(you)基本都(dou)繞不開加(jia)班(ban)費。

也(ye)有(you)一(yi)些員工表(biao)示，萬(wan)一(yi)大小周(zhou)取消了，加班費沒了，但(dan)工作(zuo)量沒減少(shao)，錢還(huan)少(shao)賺(zhuan)了，這不是現實版(ban)的“人財兩(liang)空”嗎(ma)？

面對員(yuan)工(gong)只想多賺錢的工(gong)作心態，企業又該如何主動(dong)打破內(nei)卷(juan)文化、徹(che)底遠(yuan)離無效(xiao)996文化呢(ni)？

對于加班(ban)行為(wei)支付相應的加班(ban)報酬(chou)，這在(zai)職場是理所應當的，但針對最近網上(shang)流傳的字節跳動(dong)offer（固定薪資：38k/月、浮動薪資：42k/月，其中浮動部分是績效工資和加班工資），我們不難發現，那些(xie)去996公司的(de)員工，本身就是(shi)奔著大小(xiao)周的(de)高額加(jia)班費。

去(qu)年，董明珠(zhu)在接(jie)受鳳凰(huang)網的(de)一段采訪(fang)中，就坦言直播首秀“翻車”后，自己(ji)將(jiang)一位為此(ci)準備很久(jiu)、長(chang)時間沒回家的(de)30歲男主管直接罵哭，理由很簡單，他沒(mei)(mei)有(you)(you)把事情做好，沒(mei)(mei)有(you)(you)起到帶(dai)頭作用，并提出職場需要的是功(gong)勞而不是苦勞。

顯(xian)然，在字(zi)節跳動offer中，苦(ku)勞的(de)回報被過分放(fang)大了，在這樣的(de)薪酬機制下，不僅會造成(cheng)加(jia)班(ban)費的(de)大量(liang)支出，還會導致員工根本不關心產出是否有效(xiao)、一味只(zhi)追求高工時的(de)工作氛圍。

換句話(hua)來說，從員工角度出發，只有當功勞回報(bao)遠大(da)于苦勞回報(bao)時，關注產(chan)出才(cai)有意義(yi)，放(fang)棄無效加班才(cai)有理由。

所(suo)以當下(xia)企業最需要要做(zuo)的(de)(de)(de)，不(bu)是調查這些人(ren)的(de)(de)(de)加班意愿(yuan)，而是主(zhu)動將更高(gao)的(de)(de)(de)薪酬比例(li)放在能力(li)和價值產出(chu)的(de)(de)(de)部分，營造“高(gao)能力(li)者(zhe)(zhe)高(gao)薪酬，高(gao)產出(chu)者(zhe)(zhe)高(gao)回報(bao)”的(de)(de)(de)管理氛(fen)圍，這樣無效加班才會(hui)慢慢減退，內(nei)卷(juan)文化才會(hui)慢慢消失。

反(fan)對取(qu)消大小周話題(ti)展開后，員工(gong)提出的上班時間減少(shao)、工(gong)作(zuo)量卻依舊不變的問題(ti)，也同樣(yang)值得重(zhong)視(shi)。

很多時候，員(yuan)工加班(ban)不僅僅是(shi)因為(wei)(wei)想要獲取高額的(de)加班(ban)費用，更是(shi)為(wei)(wei)了有足夠的(de)時間(jian)來達成工作目標，所(suo)以減少上(shang)班(ban)時間(jian)并不能解決根本問題，工作效率提升才(cai)是(shi)準點下班(ban)的(de)必備(bei)條(tiao)件(jian)。

在忙碌的(de)工作節奏中實現經驗積累(lei)達(da)成效率翻倍，顯(xian)然(ran)是(shi)很(hen)難的(de)，所以大企業(ye)一般都會(hui)有成熟而完善的(de)培訓體系，譬如阿里的(de)領導力(li)“九板斧”、華(hua)為教育(yu)大學培訓學院等，值得強調(diao)的(de)是(shi)，針(zhen)對性的(de)崗位能力(li)提升培訓，不僅(jin)能給員(yuan)工提供自我(wo)成長的(de)機(ji)會(hui)，還能達(da)成企業(ye)整體戰斗力(li)提升的(de)終極(ji)目的(de)。

但同(tong)樣的(de)(de)，培訓也(ye)不能(neng)只是為(wei)了崗(gang)位能(neng)力提(ti)升而存在(zai)，企業還需(xu)要給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)提(ti)供相應的(de)(de)升職加薪(xin)通(tong)道(dao)，通(tong)過(guo)寬帶薪(xin)酬的(de)(de)設計，讓員(yuan)工(gong)(gong)快速獲(huo)得能(neng)力提(ti)升后(hou)的(de)(de)直接回(hui)報(bao)；通(tong)過(guo)晉(jin)升通(tong)道(dao)的(de)(de)打通(tong)，讓員(yuan)工(gong)(gong)看到(dao)未來價值不斷增(zeng)長(chang)的(de)(de)可能(neng)。

當員(yuan)工在(zai)正常工作時間內(nei)，現下回報和未來(lai)價值都得到滿足，自然就會(hui)遠(yuan)離(li)消(xiao)耗自己的無效加班(ban)。

近段時間(jian)，躺平文化的(de)熱度(du)不斷上升，與加(jia)班文化形成巨大差(cha)異，與其說是價值(zhi)觀的(de)對陣，不如(ru)說這是新生代與前輩們(men)職場(chang)觀的(de)激烈碰撞(zhuang)。

有研究表明(ming)，新生(sheng)代(dai)員工(gong)和職場(chang)前輩最大的不同，在(zai)于他們自我意識強，更加(jia)注重個(ge)人感受，對于工(gong)作(zuo)帶(dai)來的個(ge)人體驗更加(jia)重視，也更加(jia)注重工(gong)作(zuo)和生(sheng)活的平衡。

但這(zhe)不代表新生代們(men)(men)不熱(re)愛(ai)工作，有(you)需要(yao)時，他們(men)(men)也會(hui)為(wei)了熱(re)愛(ai)的事業或(huo)者工作通宵達旦，只是他們(men)(men)跳出了前輩(bei)們(men)(men)的“螺絲釘精神”，更加(jia)強(qiang)調主觀(guan)意愿(yuan)而已。

所以，企(qi)業(ye)想要(yao)改變長期以來(lai)形(xing)成(cheng)的加班文化(hua)，形(xing)成(cheng)新(xin)的文化(hua)屬性，讓員(yuan)工們(men)(men)真正意識(shi)到工作與生(sheng)活需要(yao)平衡，就需要(yao)有(you)一群引領者(zhe)，用他(ta)們(men)(men)熱愛生(sheng)活的態(tai)度來(lai)影響其他(ta)人(ren)，而(er)新(xin)生(sheng)代(dai)無疑是最(zui)佳人(ren)選(xuan)。

當新老文化不(bu)斷(duan)融合(he)、不(bu)同年(nian)齡段的人(ren)實現相(xiang)互接納(na)和理解，不(bu)僅能(neng)給企業帶(dai)來輕松奮斗(dou)的工作氛圍，更(geng)(geng)能(neng)幫助企業吸引更(geng)(geng)多(duo)年(nian)輕人(ren)加入(ru)、注入(ru)更(geng)(geng)多(duo)發展活力。

其實996困住的不僅僅是為了拿到更多加班工資的員工，更是困住了想要突破發展、尋求改變的企業，拒絕內卷和無效996，你們開始行動了嗎？