敬業的員(yuan)工在任何組織的成(cheng)功中都扮演(yan)著至(zhi)關重要(yao)的角色。

積極投資于公(gong)司目標的員工不(bu)僅表現穩定，而且(qie)表現出(chu)色。他們還提出(chu)新想(xiang)法、鼓舞人心，并尋找幫助業務(wu)發展的各種方法。

問題是(shi)，研(yan)究(jiu)表明，只有(you)約32％的(de)(de)(de)員工符合聘用(yong)(yong)員工的(de)(de)(de)定義。不用(yong)(yong)說，這會對公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)成功產生重大影響。東寶人(ren)才研(yan)究(jiu)院通(tong)過對50家全球公(gong)(gong)司的(de)(de)(de)分析(xi)，發(fa)現那些工作場所參與度(du)較低的(de)(de)(de)組織的(de)(de)(de)營業利潤(run)率通(tong)常低于10％。

員工(gong)敬業(ye)度(du)不僅(jin)會帶來積極(ji)的工(gong)作場所文(wen)化，還影響公司實現(xian)(xian)工(gong)作目標(biao)的能(neng)力(li)(li)。所以(yi)現(xian)(xian)在的人力(li)(li)資源(yuan)團隊必(bi)須尋找(zhao)方法來衡(heng)量組織(zhi)內員工(gong)敬業(ye)度(du)。

想要從根本上解(jie)決(jue)一個問題(ti)，就必須要先了解(jie)問題(ti)的(de)程度（即(ji)工(gong)作場所的(de)參與程度）。通過一系列的(de)調查(cha)和研(yan)究，人(ren)力資源團隊發現可以在(zai)員工(gong)績(ji)效評估和會(hui)議中解(jie)決(jue)這(zhe)些問題(ti)。東寶人(ren)才研(yan)究院給(gei)出了以下三個關鍵績(ji)效指標（或KPI），可以幫助企(qi)業或人(ren)力資源部評估員工(gong)參與度。

1、周轉率

理想情(qing)況下，組(zu)織(zhi)的年(nian)營業(ye)額(e)率為(wei)10％或(huo)更少。高(gao)年(nian)營業(ye)額(e)率限(xian)制了組(zu)織(zhi)的投(tou)資回報率。

人力資源(yuan)團隊可以通過定期監(jian)控公司的離職(zhi)率來衡(heng)量(liang)員工敬(jing)業度(du)。

具體(ti)來(lai)(lai)說，它有助于嘗試將離職率與公司為提高(gao)工(gong)作場所(suo)敬業度(du)而采取的(de)特定干預措施聯系(xi)起來(lai)(lai)。例如(ru)，如(ru)果組織實施新的(de)戰略來(lai)(lai)提高(gao)員工(gong)滿意度(du)，請監視(shi)人員流(liu)動(dong)率以(yi)查看其(qi)是(shi)否具有積極(ji)作用(yong)。

另一方面(mian)，如果一年(nian)（或任(ren)何(he)其(qi)他明確定(ding)義的時間段）內的人(ren)員流動率比(bi)預期(qi)的要差，則人(ren)力資源(yuan)團隊應設法(fa)確定(ding)是否應歸咎于公司的任(ren)何(he)變化。

就是(shi)說，重要的是(shi)要意識到，如果企業的員(yuan)(yuan)工(gong)敬(jing)業度低，那么衡量人員(yuan)(yuan)流動(dong)率將無法使(shi)企業已經(jing)離(li)職的員(yuan)(yuan)工(gong)之間的敬(jing)業度提高(gao)。

它所做的(de)一切只是證(zheng)明(ming)您必須(xu)解決一個(ge)問題。因此，在其(qi)他(ta)人跳槽之(zhi)前，還必須(xu)找到提高(gao)員(yuan)工敬業(ye)度的(de)方法(fa)。 

2、建議框 

當員工感覺好像聽到(dao)自己的(de)聲(sheng)音時，他們往(wang)往(wang)會更加投(tou)入工作。

根據一項調查，如果48％的(de)員(yuan)工有(you)機(ji)會提供反饋并且(qie)可以看到公(gong)司領導根據反饋采取行動，則離開公(gong)司的(de)可能(neng)性較小。

換(huan)句話說，諸如建議框或數字(zi)反饋工具(ju)之類的簡(jian)單操作不僅可(ke)以幫助您更好地了解員(yuan)工的敬(jing)業(ye)度，而且(qie)可(ke)以創造一種使(shi)員(yuan)工之間的敬(jing)業(ye)度更為普遍的環境。

公司的(de)人力資源部門應與(yu)所(suo)有(you)管(guan)理者協調(diao)，以制定(ding)簡單(dan)、易于執(zhi)行的(de)程序(xu)來接(jie)受員工的(de)建議(yi)和反(fan)饋。可(ke)以采用實際盒子的(de)形(xing)狀和形(xing)式，也可(ke)以是數字過(guo)程。這樣(yang)做(zuo)不僅會促進員工敬業(ye)度(du)(du)，還能(neng)通過(guo)審(shen)查(cha)建議(yi)并(bing)確定(ding)哪(na)些建議(yi)表明員工的(de)整體滿意度(du)(du)是低還是高，人力資源部門也有(you)機會衡量工作場所(suo)的(de)參與(yu)度(du)(du)。

請記住，如(ru)果要(yao)(yao)實施此(ci)策略，那么實際(ji)上使用(yong)員工提供的(de)反饋進行真正的(de)更改非(fei)常重要(yao)(yao)！如(ru)果員工覺(jue)得自己的(de)建議被(bei)忽略了，他們的(de)參與度(du)可(ke)能會降(jiang)低。雖然(ran)您不能對每個(ge)想法都采取(qu)行動，但一定要(yao)(yao)對具有真正價(jia)值的(de)行動采取(qu)行動。

3、參與度調查

不(bu)要低估(gu)員(yuan)工調查(cha)的(de)價(jia)值，如(ru)果實施得當，他們可(ke)以(yi)提(ti)供有用的(de)見解。就(jiu)是(shi)說，分發(fa)調查(cha)問卷的(de)方法不(bu)應該過(guo)時。發(fa)送員(yuan)工調查(cha)表是(shi)一種過(guo)時的(de)做法，不(bu)會(hui)給您的(de)員(yuan)工足夠的(de)機會(hui)提(ti)供即(ji)時反饋(kui)。

同樣，研究表明，員工(gong)敬業度(du)低會(hui)損害企業利潤，但(dan)高參與度(du)可(ke)以促進(jin)，需要企業和人力(li)資源部從長(chang)遠來(lai)考慮(lv)，采取(qu)許多(duo)步驟來(lai)一(yi)步步解決這一(yi)問題。