什么是人才管理(li)指標，即企業測量組(zu)織(zhi)中人才流入，流量和流出的工(gong)具。

什(shen)么是人(ren)才？每(mei)個(ge)組(zu)織(zhi)都有(you)(you)所不同。一些(xie)(xie)組(zu)織(zhi)將其整個(ge)員(yuan)工隊伍(wu)視為“人(ren)才”，而在另一些(xie)(xie)組(zu)織(zhi)中，只有(you)(you)少(shao)數小組(zu)才有(you)(you)資格。這是一個(ge)重要的(de)區(qu)別(bie)，因為當每(mei)個(ge)人(ren)都有(you)(you)資格成(cheng)為人(ren)才時，人(ren)才管理指標和員(yuan)工指標之間就沒(mei)有(you)(you)區(qu)別(bie)。

那用來(lai)區別高潛人(ren)才的(de)(de)的(de)(de)人(ren)才管理指標(biao)到(dao)底(di)有哪些？

1、人才(cai)流動

人才(cai)流(liu)動(dong)(dong)性是(shi)一種跟(gen)蹤員工流(liu)動(dong)(dong)性的(de)指(zhi)標。移動(dong)(dong)性既可(ke)以(yi)(yi)是(shi)內(nei)部(bu)的(de)，也可(ke)以(yi)(yi)是(shi)外(wai)(wai)部(bu)的(de)，需要內(nei)部(bu)流(liu)動(dong)(dong)性以(yi)(yi)防止外(wai)(wai)部(bu)流(liu)動(dong)(dong)性。

在過去的(de)十年中，實(shi)習生非常受(shou)歡迎。吸引人(ren)的(de)部分原(yuan)因是(shi)受(shou)過高等教育的(de)年輕專業(ye)人(ren)員可以在較短的(de)時間內嘗試(shi)擔任不(bu)同的(de)職務。內部流(liu)動機會(hui)常常是(shi)留住不(bu)斷尋找新挑戰的(de)人(ren)的(de)必要條(tiao)件(jian)。衡量人(ren)才(cai)流(liu)動性(xing)的(de)最(zui)好方法是(shi)平均分配時間。

2、營業額(e)

人才(cai)是(shi)具(ju)有巨大未來潛力的人，通過教育和培訓的，他們將來對于組織而(er)言可(ke)能更有價值。因此，營業額是(shi)一個很好的跟蹤(zong)手(shou)段。可(ke)以使用簡單的營業額百分比(bi)(bi)或隨時間變化(hua)的百分比(bi)(bi)來衡(heng)量。

3、人才分(fen)配

根據(ju)年齡、國籍、性別等人(ren)(ren)口(kou)統計變量進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)分配，將有助(zhu)于企業制定(ding)更(geng)好的人(ren)(ren)才(cai)(cai)戰略。如果人(ren)(ren)才(cai)(cai)的平均年齡在增加，您可能需(xu)要(yao)重新調整招聘工作的重點。

4、高(gao)潛(qian)力人才

知道有多(duo)少(shao)百分比(bi)的勞動(dong)力符合人才條(tiao)件是非常重要的，一些(xie)組織將人才百分比(bi)設置為固定(ding)數量，它會(hui)迫使企業僅選擇最高潛力員工作為人才儲備。

5、雇用(yong)(yong)費(fei)用(yong)(yong)

傳統的招聘(pin)(pin)指標(biao)可以輕松地應用于人(ren)才庫(ku)，雇(gu)用成(cheng)本(ben)(ben)即衡量雇(gu)用某人(ren)的總成(cheng)本(ben)(ben)，包括招聘(pin)(pin)及聘(pin)(pin)用成(cheng)本(ben)(ben)、時間成(cheng)本(ben)(ben)等。如果面試(shi)了多個人(ren)，但(dan)只有一個人(ren)被錄(lu)用，就(jiu)要將所有費用都包含在該指標(biao)中(zhong)。

6、錄用時間

招聘時間是指崗(gang)位從空缺(que)開(kai)放到新員工簽(qian)署合同之(zhi)間的時間，長時間雇(gu)用的常見原因(yin)是流(liu)程批準(zhun)的延遲(chi)(chi)。招聘人員及(ji)需求部門經(jing)常需要列出(chu)工作(zuo)要求，批準(zhun)選(xuan)定的簡歷并計劃面試。此過程中(zhong)的延遲(chi)(chi)有時會使雇(gu)用時間加倍(bei)！ 

7、達到最高生產力所需(xu)的(de)時間

每個(ge)新員(yuan)工(gong)都需要幾個(ge)月(yue)的(de)時間才能充(chong)分發(fa)揮生產力。在這(zhe)幾個(ge)月(yue)中(zhong)，新員(yuan)工(gong)學習了企業文化及技(ji)能，結識了他們的(de)同事，并建立(li)了使他們做好工(gong)作的(de)高質(zhi)量網絡。根(gen)據(ju)組織的(de)入職(zhi)(zhi)（和入職(zhi)(zhi)）活動(dong)的(de)有效(xiao)性，可以延長或縮(suo)短此時間。

8、培訓支(zhi)出

在培(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)上花費的時間(jian)和金錢是(shi)(shi)重要(yao)的人(ren)(ren)才管(guan)理指標。人(ren)(ren)才是(shi)(shi)具有高(gao)增長潛力(li)的人(ren)(ren)。通過有效的學習和發展活動(dong)來實(shi)現這(zhe)種增長是(shi)(shi)任何(he)有效的人(ren)(ren)才管(guan)理過程的要(yao)求。培(pei)(pei)訓(xun)支出可(ke)(ke)以定義為培(pei)(pei)訓(xun)天數或投入培(pei)(pei)訓(xun)的金額。這(zhe)些指標可(ke)(ke)能很(hen)棘(ji)手，因為內部培(pei)(pei)訓(xun)成本并非始終(zhong)如一地(di)衡量，而(er)外部培(pei)(pei)訓(xun)成本通常要(yao)高(gao)得多。

9、退出面試(shi)

企(qi)業想(xiang)知(zhi)道為什么員(yuan)工(gong)會離開(kai)，就要充分了(le)解員(yuan)工(gong)離職的(de)常見原因，這將(jiang)有助于防(fang)止進一步的(de)損失。但是(shi)，標(biao)準(zhun)化的(de)退出面試很(hen)少。通常通過面談可(ke)以得(de)到(dao)有價值的(de)信息，但從技術(shu)上(shang)講，它們不是(shi)度量標(biao)準(zhun)，企(qi)業可(ke)以通過問卷或(huo)標(biao)準(zhun)化訪談，得(de)到(dao)更可(ke)靠(kao)的(de)數據。

企(qi)業挑選(xuan)人(ren)才(cai)的(de)最(zui)終目的(de)是(shi)幫助組織在(zai)未來中更好(hao)的(de)發展，除了(le)能力(li)(li)，對于學(xue)習力(li)(li)的(de)考核也是(shi)非常重(zhong)要的(de)。東寶人(ren)才(cai)研究院院長劉棟材先生在(zai)今(jin)年就提(ti)出了(le)“三(san)學(xue)人(ren)才(cai)”（愿學(xue)、好(hao)學(xue)、能學(xue)的(de)人(ren)才(cai)）的(de)標(biao)準，相信(xin)通過(guo)高質量的(de)人(ren)才(cai)標(biao)準設(she)定，企(qi)業的(de)人(ren)力(li)(li)資源管理在(zai)人(ren)才(cai)引進(jin)這一塊(kuai)一定能做到更大突破。