隨著社交(jiao)媒體(ti)改變人們的(de)招聘方式(shi)，人才的(de)獲取過程是受到社交(jiao)技術的(de)幫助還是阻礙。

曾經有一(yi)段時間申請新職位(wei)就意(yi)味(wei)著需要發(fa)布的(de)簡歷、加入(ru)代(dai)(dai)理(li)機構、回復報紙廣告(gao)，或(huo)者將詳細信息(xi)傳真到求(qiu)職公司。但(dan)是自90年代(dai)(dai)以(yi)來，情況發(fa)生了(le)(le)很多變(bian)化(hua)，電子郵件(jian)和互聯網的(de)出現徹(che)底(di)改變(bian)了(le)(le)吸引和處理(li)候選(xuan)人的(de)過程。

在過(guo)去的20年中(zhong)，社交技術已經使招(zhao)聘(pin)過(guo)程變得面目(mu)全(quan)非，它打(da)破了障(zhang)礙，使每(mei)項工作(zuo)對全(quan)球的人(ren)才可見，并且單擊按鈕即(ji)可獲得大量有用的招(zhao)聘(pin)數(shu)據。 

招聘(pin)人(ren)員和企業正在(zai)使用(yong)人(ren)才解決方案(an)數(shu)(shu)據(ju)庫轉(zhuan)向(xiang)更具(ju)戰略意(yi)義的人(ren)才管理流程。這些(xie)數(shu)(shu)據(ju)庫可以為公司和招聘(pin)人(ren)員提供動態數(shu)(shu)據(ju)，可以促(cu)進更具(ju)戰略意(yi)義的招聘(pin)方法。LinkedIn于2018年(nian)推出了自己(ji)的Talent Insights自助服務工具(ju)，而(er)Facebook現在(zai)正在(zai)引入自己(ji)的平臺。 

社交到底(di)將招聘工作如何(he)進行了改變？

1、招聘變得社交

全球近(jin)一半的人(ren)(ren)(ren)口都在社(she)交媒體(ti)(ti)上（目(mu)前(qian)有30.3億活躍(yue)的社(she)交媒體(ti)(ti)用(yong)戶），很多(duo)招聘人(ren)(ren)(ren)員都忽略了(le)如此豐富的候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)(ren)和(he)數據(ju)源(yuan)，并且可(ke)(ke)能(neng)因此錯(cuo)過了(le)很多(duo)求(qiu)職者(zhe)尋(xun)求(qiu)職業發展(zhan)的機(ji)會。根據(ju)東寶人(ren)(ren)(ren)才研究院的調查，發現有79％的求(qiu)職者(zhe)可(ke)(ke)能(neng)會使(shi)用(yong)社(she)交媒體(ti)(ti)來尋(xun)找(zhao)新的崗(gang)位。

2、消費者職業生涯

轉向社交媒(mei)體的(de)有趣之(zhi)處在于，它呼應(ying)了現在求職(zhi)方式(shi)的(de)變化。以前，求職(zhi)是(shi)以公(gong)司(si)為(wei)中心的(de)活動，招聘廣告(gao)著(zhu)眼于公(gong)司(si)可以為(wei)您提供的(de)服務，并依靠(kao)招聘會(hui)，廣告(gao)或(huo)小冊子(zi)來吸引(yin)人(ren)才(cai)。

當(dang)今(jin)的(de)形勢已經以候選人為中心。社(she)交媒(mei)體為公司提(ti)供了分享(xiang)職位和(he)品牌(pai)的(de)機會，從一開(kai)始就培養(yang)潛(qian)在的(de)候選人，并(bing)增強候選人在招(zhao)聘(pin)過程(cheng)中的(de)體驗。人才分析對于這家大型企業至關重要。

求職者將更加著重(zhong)于在(zai)對某個角色感興趣之前就(jiu)了解和(he)理(li)解公(gong)司的精神，就(jiu)像不先做研究就(jiu)不會買新車一樣，在(zai)職業(ye)生涯中其實也(ye)和(he)消費心理(li)一樣。

東寶人(ren)(ren)才研究院通過對(dui)人(ren)(ren)力資源專業人(ren)(ren)士的(de)調查，發現(xian)86％的(de)人(ren)(ren)表示招聘正變得越來(lai)越像(xiang)一種營銷(xiao)活動，而普通候選人(ren)(ren)將在使(shi)用“立即申請”之前(qian)（包括社交媒(mei)體）使(shi)用18種不同的(de)資源對(dui)公司進行徹底的(de)研究。

3、接觸到被動候選人

社交媒體(ti)真正發揮作用的(de)(de)(de)領域(yu)之一(yi)是招聘被(bei)動的(de)(de)(de)求職者，這些人(ren)不(bu)(bu)會尋找新(xin)(xin)(xin)職位，而是會被(bei)吸(xi)引。有(you)一(yi)項“科學人(ren)才”報(bao)告顯(xian)示(shi)，只有(you)18％的(de)(de)(de)人(ren)不(bu)(bu)愿(yuan)(yuan)聽到新(xin)(xin)(xin)的(de)(de)(de)工作機會。這意味著82％的(de)(de)(de)絕大多數將愿(yuan)(yuan)意以不(bu)(bu)同程度的(de)(de)(de)考慮和努(nu)力來擔任新(xin)(xin)(xin)職務。

但是(shi)，盡管(guan)有大量潛(qian)在(zai)的新員工(gong)，但要吸(xi)引(yin)那(nei)些不積極(ji)尋找的人(ren)仍然是(shi)一項艱巨的任務，因此，雇主必須部署積極(ji)的采購策略。社交(jiao)媒(mei)體就是(shi)吸(xi)引(yin)這(zhe)些被動候選人(ren)的絕佳工(gong)具。它使招聘人(ren)員可(ke)以接觸到大量人(ren)員（其中一些人(ren)可(ke)能具有合(he)適的技(ji)能和(he)經驗以擔(dan)任職務），并可(ke)以激(ji)勵(li)他們離開(kai)職位以獲得更好的職位。

4、將被動變(bian)成主動

有(you)80％的(de)招聘人員(yuan)都(dou)表示可以通過社(she)交(jiao)招聘幫助(zhu)他(ta)們找到被動的(de)候選(xuan)(xuan)人，有(you)效的(de)人才解決方案數據(ju)庫可以通過分析(xi)關鍵(jian)活(huo)動和數據(ju)來(lai)幫助(zhu)HR識別這些被動候選(xuan)(xuan)人，并找到他(ta)們離職的(de)主要動機(ji)。

有報(bao)告說，不(bu)(bu)到(dao)(dao)(dao)十分(fen)之四的工(gong)人正在積極尋(xun)找雇主(zhu)在做(zuo)廣告的角(jiao)色(se)。這意味著要找到(dao)(dao)(dao)最合適的人選來填補職位，將涉及到(dao)(dao)(dao)十分(fen)之六的工(gong)人。正確的社交媒體活動(dong)(dong)將不(bu)(bu)僅是吸引他(ta)們(men)的關鍵，而且(qie)是考慮遷移到(dao)(dao)(dao)新角(jiao)色(se)的動(dong)(dong)機。

如果招聘(pin)人員(yuan)或友好人士主動就新職(zhi)位與他們聯系，候選人還將考慮(lv)其(qi)他可用的(de)工作(zuo)，此舉可能使他們成為主動的(de)求職(zhi)者，而不是被(bei)動的(de)求職(zhi)者。

美國進行的一項(xiang)研(yan)究發現，如果(guo)82％的求職者感到自(zi)己的求職經歷過于自(zi)動化(hua)，他(ta)們就(jiu)會感到沮喪。同一項(xiang)研(yan)究還發現，有87％的人認為技(ji)術(shu)使找新(xin)角(jiao)色的過程變(bian)得不那么(me)人性(xing)化(hua)，而95％的人希望看(kan)到技(ji)術(shu)被用于幫助(zhu)招聘過程，而不是取(qu)代它(ta)。

優秀的招聘人(ren)員將使用(yong)所有可用(yong)的工具找到更多的候(hou)選人(ren)，而(er)這份主動就(jiu)是(shi)未(wei)來人(ren)力資源管理(li)中AI或技術無法復制(zhi)的。