現在辭職，流行著一(yi)種新說法：不(bu)是員工不(bu)辭職，而是他們辭退了老板。

馬云曾說過，員(yuan)工(gong)離職就兩個原因：錢沒給到位、心(xin)受委(wei)屈了。 雖然工(gong)資可(ke)能是(shi)關鍵因素(su)， 但是(shi)還有許多(duo)其他因素(su)會影響員(yuan)工(gong)的留(liu)任率。

因此，很多大(da)企業在(zai)分析如何(he)減少員工(gong)(gong)流失并保(bao)持最佳員工(gong)(gong)方面投入了(le)大(da)量精力(li)。

Facebook在“ 哈(ha)佛(fo)商(shang)業評論”上(shang)發表了研(yan)究結果表示：我們(men)整(zheng)理了調查數據，了解到一些最終留下來(lai)的(de)人的(de)有趣之處，如果他們(men)發現(xian)自己的(de)工作(zuo)變得更有趣，工作(zuo)頻率就會提高(gao)(gao)31％，使用優勢的(de)頻率也會提高(gao)(gao)33％，并(bing)且對自己正(zheng)在獲得發展職業所需的(de)技能(neng)和經驗(yan)的(de)信心也會提高(gao)(gao)37％。

英國的(de)麥(mai)當勞也員(yuan)工(gong)(gong)進行了調查 ，發現社會工(gong)(gong)作場所是(shi)他(ta)們(men)的(de)首要任務(wu)（58％），緊隨其后(hou)的(de)是(shi)適合他(ta)們(men)的(de)工(gong)(gong)作時(shi)間(jian)靈活性（52％），開(kai)發新技(ji)能（例(li)如團隊合作和(he)溝通(tong)技(ji)巧）的(de)能力(li)是(shi)選擇(ze)麥(mai)當勞一半以(yi)上(shang)（51％）工(gong)(gong)作的(de)關鍵因素。 44％的(de)人看好麥(mai)當勞的(de)職業發展機(ji)會。

這(zhe)證實(shi)了一個簡單(dan)的事實(shi)。 人們對職業生涯的期(qi)望(wang)(wang)不只是體面的薪水。 他們希望(wang)(wang)享受工作，獲得和利用技(ji)能，具(ju)有靈活(huo)性并有成長的機會。

員工流失率高的影(ying)響(xiang)是(shi)什么(me)？失去關鍵(jian)員工可能會(hui)對企業產生(sheng)重大負面(mian)影(ying)響(xiang)，包括(kuo)辭職管理、招聘和(he)培訓選(xuan)費用、在空缺期間填補該(gai)職位(wei)的各種舉措。企業每次更換員工，平均要花費6至9個月(yue)的薪水(shui)，這只是(shi)直接(jie)的財務成本， 還有其他影(ying)響(xiang)，很難計算。

如何(he)留住員(yuan)工(gong)(gong)，根(gen)據2017年的(de)一(yi)(yi)項綜合調查發現(xian)，高度(du)敬業(ye)(ye)的(de)業(ye)(ye)務(wu)部門員(yuan)工(gong)(gong)流(liu)動率降低了24％。 這是(shi)(shi)一(yi)(yi)個驚(jing)人的(de)統計數字，良(liang)好(hao)的(de)管理和領導能力(li)是(shi)(shi)推動員(yuan)工(gong)(gong)敬業(ye)(ye)度(du)的(de)最強驅動力(li)，提高敬業(ye)(ye)度(du)可(ke)以有效幫助員(yuan)工(gong)(gong)留下來： 

1、打造專業發展

企(qi)業可以用培訓填(tian)補(bu)了空白，但發展(zhan)(zhan)則(ze)取決于公司(si)和員工(gong)的(de)未來和成長(chang)。企(qi)業必須給(gei)員工(gong)提(ti)供持(chi)續(xu)發展(zhan)(zhan)的(de)機會，讓員工(gong)確定他(ta)們(men)的(de)致富步伐(fa)，使(shi)他(ta)們(men)能夠控制自己的(de)教育道路。如果企(qi)業以員工(gong)的(de)身份進行投資，員工(gong)則(ze)更愿意(yi)留(liu)在身邊。

2、提高員工認(ren)可

蓋洛(luo)普工(gong)作(zuo)場所調查發現，未得到(dao)充(chong)分認可(ke)的員工(gong)辭職的可(ke)能性是(shi)(shi)其(qi)他員工(gong)的兩倍，這是(shi)(shi)領導者和經(jing)理(li)最大的過失(shi)之一(yi)。

讓員工感(gan)受到企業(ye)和部(bu)門對自己的充分認可，不僅可以提(ti)高員工的敬(jing)業(ye)度(du)，還可以提(ti)高工作效率和對公司的忠誠度(du)，從而提(ti)高保留率。即使是簡(jian)單(dan)的稱贊和簡(jian)單(dan)，都(dou)能達到一定效果。

根據蓋洛普的調查數據，發現最令人難忘(wang)的認可來自直接領導(dao)（28％），其(qi)次是(shi)高級領導(dao)或首席執行官(guan)（24％），領導(dao)的領導(dao)（12％），客戶（10％）和同事(shi)（9％） ）。

將(jiang)近四分(fen)之(zhi)一的人說，最(zui)難忘的認可來自高層領導或首席執(zhi)行官(guan)。 員工會(hui)記(ji)住(zhu)CEO的個人反饋，實(shi)際上，CEO的表揚(yang)可能是職業生涯的重頭戲！

3、認(ren)識年(nian)代差異

每家企業都(dou)會由各種(zhong)不同年代的(de)員工組成，每個世(shi)道(dao)的(de)員工都(dou)有自己(ji)的(de)特征。70后、80后、90后和即將(jiang)到來的(de)00后都(dou)有不同的(de)價值(zhi)觀，充滿了(le)很多差異。在(zai)人力資源管理中，承認年代特征至關(guan)重要，但(dan)關(guan)鍵是要在(zai)團隊中找到共(gong)同點并(bing)避(bi)免定型觀念。

2019年(nian)《哈佛商業評論》的一項(xiang)研究警告說不要(yao)做(zuo)任(ren)何假(jia)設。 在(zai)實驗室實驗中，盲目地進行了計算機培(pei)訓(xun)，但(dan)是(shi)培(pei)訓(xun)師可以很容易地對受訓(xun)者的年(nian)齡做(zuo)出(chu)假(jia)設。 當(dang)培(pei)訓(xun)師認(ren)為(wei)他們(men)在(zai)教(jiao)老年(nian)人時，他們(men)的期(qi)望值較低(di)，并且(qie)所提(ti)供的培(pei)訓(xun)要(yao)比他們(men)認(ren)為(wei)在(zai)教(jiao)年(nian)輕人的情況(kuang)要(yao)差。 較差的培(pei)訓(xun)是(shi)年(nian)齡定型觀念(nian)的直接結果。

通過東寶人才研究院的(de)進一(yi)步(bu)調研，發現與與員工進行的(de)持續而(er)公開(kai)的(de)對話可確保(bao)更大的(de)幸福感，生產(chan)力(li)和(he)敬業度。

員(yuan)工(gong)流失(shi)(shi)率(lv)低，無論是在財(cai)務上還是在士氣方面，都對企業具有巨大(da)的(de)好(hao)處(chu)。讓(rang)員(yuan)工(gong)受到贊賞、尊(zun)重、適當的(de)報酬、更(geng)多參與(yu)、感(gan)到安全并(bing)有成長的(de)潛力(li)，他們(men)將留下來(lai)。所以(yi)，在人力(li)資(zi)源管理中，降低員(yuan)工(gong)流失(shi)(shi)率(lv)是一個重要且長期(qi)的(de)課(ke)題。