偏見在生活中總是會時常出(chu)現(xian)，在職場(chang)也不(bu)例(li)外。前幾年職場(chang)招聘的(de)(de)偏見話題更(geng)是熱烈，35歲(sui)職場(chang)現(xian)象、未(wei)(wei)婚(hun)未(wei)(wei)育(yu)求職難題、男性(xing)比(bi)女性(xing)在職場(chang)更(geng)受(shou)歡迎，雖然可能(neng)是無意識的(de)(de)，但的(de)(de)確經(jing)常出(chu)現(xian)在人力資源管理的(de)(de)招聘過程中。

例如，如果(guo)HR了解到(dao)某所大學(xue)(xue)畢(bi)業的候選(xuan)人，就(jiu)會(hui)將(jiang)該大學(xue)(xue)與一(yi)定(ding)程度的智力和(he)其他學(xue)(xue)分聯系起來(lai)時，會(hui)在無意識中(zhong)對(dui)候選(xuan)人產生偏愛。同樣(yang)，如果(guo)HR得(de)知候選(xuan)人是(shi)金(jin)牌(pai)得(de)主，或者他是(shi)從(cong)自己(ji)的故鄉來(lai)的，那么對(dui)這個人可能(neng)還會(hui)有(you)傾向。

HR在(zai)招(zhao)聘過程中很容易受到光(guang)環(huan)影響。歧視候選人的(de)學(xue)分很多，那并不意(yi)味著他更聰明。我們(men)建立在(zai)意(yi)識基礎上的(de)觀念可能對(dui)(dui)對(dui)(dui)候選人的(de)真實潛能的(de)理解產生光(guang)環(huan)效應。因此(ci)，控制和管理偏差(cha)對(dui)(dui)員工招(zhao)聘的(de)影響非常重(zhong)要(yao)。

為什么會(hui)出現偏見的招聘(pin)呢？

第一(yi)印象(xiang)和直覺通常會引(yin)導HR對候選人的(de)思考過程。但(dan)是(shi)，想在工(gong)作場所實現公正(zheng)的(de)招聘流程，那么(me)防止這些(xie)偏見非常重要。不(bu)公正(zheng)，不(bu)準確(que)(que)的(de)判(pan)斷或(huo)陳規定(ding)型觀(guan)念是(shi)無(wu)意識偏見的(de)一(yi)部分(fen)，必須(xu)加以控制，以準確(que)(que)地獲取(qu)個(ge)人的(de)價(jia)值。

例(li)如(ru)，我(wo)們經常陷(xian)入熱(re)情的(de)(de)(de)(de)陷(xian)阱。招聘人(ren)員通(tong)常會選擇表現出很高熱(re)情的(de)(de)(de)(de)候選人(ren)，但(dan)這并非(fei)在每種情況下都是正確的(de)(de)(de)(de)，例(li)如(ru)自我(wo)提升的(de)(de)(de)(de)人(ren)可(ke)能(neng)沒有正確的(de)(de)(de)(de)技能(neng)去做或執行現有工(gong)作(zuo)或活動。

在(zai)訪(fang)談環境(jing)中，相似傾向可(ke)(ke)能會成為最重要的(de)(de)因素，因為個人可(ke)(ke)能會受到聚會中典型視(shi)角的(de)(de)影(ying)響(xiang)。總體上講，我們表達了偏愛傾向，發生這種情(qing)況(kuang)的(de)(de)原因是您的(de)(de)大(da)腦認為它們是自然(ran)且可(ke)(ke)關(guan)聯的(de)(de)，因此我們整體上需要與可(ke)(ke)以識(shi)別的(de)(de)人建立聯系。

性(xing)別(bie)偏見是在簽約(yue)階段(duan)進(jin)行性(xing)別(bie)取向劃(hua)分時承擔的巨(ju)大(da)工(gong)作，例如，男性(xing)比女(nv)性(xing)更好，或(huo)者(zhe)在體力勞動(dong)方面更勝任，或(huo)者(zhe)女(nv)士(shi)對職(zhi)業的了解不那么真實(shi)，會影響(xiang)女(nv)士(shi)競(jing)爭對手的選擇. 

那么，我們如(ru)何確保這種偏見減少我們的招(zhao)聘和(he)招(zhao)聘流程(cheng)呢？

撰寫全(quan)面(mian)的(de)職(zhi)位(wei)(wei)描(miao)述：在編(bian)寫職(zhi)位(wei)(wei)描(miao)述時(shi)，避免(mian)使用性別(bie)編(bian)碼的(de)單詞/描(miao)述非常重(zhong)要。研究同(tong)樣表明，女(nv)士們不太喜(xi)歡去列(lie)出資格/特征廣泛的(de)職(zhi)位(wei)(wei)。此外，人們還發現女(nv)性對展(zhan)現自(zi)己的(de)成就并大喊工(gong)資談(tan)判不感興(xing)趣。

因(yin)此，當招(zhao)聘(pin)人員沉迷于簡歷時(shi)，盲目篩選(xuan)簡歷既是(shi)招(zhao)聘(pin)者的責任，也是(shi)義務。篩選(xuan)簡歷時(shi)，應優先(xian)考(kao)慮經驗和能力。

促(cu)進(jin)(jin)每(mei)位候(hou)選(xuan)人：HR必須(xu)記錄您(nin)(nin)(nin)對每(mei)個(ge)競爭(zheng)對手的(de)(de)基本(ben)印(yin)象，然(ran)后評估和(he)評估自(zi)己的(de)(de)傾向，再重(zhong)新配置(zhi)印(yin)象。例如，您(nin)(nin)(nin)是(shi)(shi)否(fou)接受男人漸進(jin)(jin)的(de)(de)能力？您(nin)(nin)(nin)是(shi)(shi)否(fou)接受即(ji)將離任的(de)(de)個(ge)人日(ri)益(yi)精通(tong)和(he)學習？特定的(de)(de)區(qu)域設置(zhi)或(huo)突出(chu)顯示是(shi)(shi)否(fou)具有某種傾向（正面或(huo)負面）？您(nin)(nin)(nin)是(shi)(shi)否(fou)認為吸引人的(de)(de)人變(bian)得越(yue)來越(yue)和(he)可(ke)親，并且在工作(zuo)中表現更(geng)好？

研究表明，當基于“最適合”組織文化的(de)(de)招(zhao)聘(pin)方式進行招(zhao)募時，少數群體(ti)會措手不及。因此(ci)最終(zhong)結果是，同(tong)一(yi)類人一(yi)次又一(yi)次地被招(zhao)募，從而在(zai)實(shi)現多元化的(de)(de)員工隊伍方面產生了巨大(da)的(de)(de)挫折。

因此，在最終確(que)定招聘程序委員(yuan)會的(de)同時(shi)，公司必(bi)須確(que)保(bao)有公正的(de)小組來主持任務(wu)。通過合(he)作征募程序，個人可以檢(jian)查(cha)自己的(de)易(yi)感性并揭示脆弱(ruo)的(de)一面。

簡而(er)言之(zhi)，為招聘活動設(she)定堅實的標準至(zhi)關重要(yao)。HR可以通過遵循以下(xia)策略可以做到這一點：參加多樣化的面(mian)試(shi)小組、進行技(ji)能測(ce)試(shi)、設(she)定具(ju)體的多樣性(xing)目標、基于(yu)任務的結構化面(mian)試(shi)、建立標準化面(mian)試(shi)模板。

招聘工作對于企業的發展至關重要，在人才引進這一塊，也可以考慮利用數字化人力資源管理系統幫助，例如東寶DHG就利(li)用了(le)全面(mian)的(de)(de)能力素質(zhi)模(mo)型對人才進(jin)行多方(fang)面(mian)的(de)(de)測評(ping)，并用AI招聘避免了(le)很多偏(pian)(pian)見的(de)(de)產生(sheng)，在(zai)人力資源管(guan)理(li)招聘模(mo)塊幫助企業(ye)真(zhen)正做到了(le)人才無偏(pian)(pian)差的(de)(de)優(you)質(zhi)引進(jin)。