人力資源管理(li)中，了(le)解員工(gong)在(zai)企業的生命周期(qi)并(bing)知道如何在(zai)周期(qi)的每個階段與他們互動，可以吸(xi)引(yin)合適(shi)的候選(xuan)人并(bing)優化(hua)員工(gong)體驗。

那什么(me)是員(yuan)工(gong)在企業的生命周(zhou)(zhou)期(qi)(qi)？員(yuan)工(gong)生命周(zhou)(zhou)期(qi)(qi)涵(han)蓋了員(yuan)工(gong)與其(qi)工(gong)作所在組織之(zhi)間的整(zheng)個關系(xi)。這包(bao)括吸引階段到他們離開組織并成為快樂(le)的離職者為止。

員工在企業的生命周期，分為以下幾個(ge)階段(duan)： 

1、吸引階段

吸引階段(duan)具體取決(jue)于候選人(ren)是否已(yi)經熟悉了(le)企(qi)業(ye)，他們將記住企(qi)業(ye)的特定形象，并尋找更多信息以確認他們的想法。

這時，就需要雇(gu)主(zhu)品牌(pai)的(de)打造，幫(bang)助企業傳(chuan)達的(de)更多正面印象建立應(ying)聘者的(de)認知。 

在(zai)吸引(yin)階段(duan)中另(ling)一個重要(yao)的(de)要(yao)素是離職員工，他們(men)會在(zai)社交媒(mei)體會留下一些評論。就像(xiang)我們(men)選擇餐廳時也(ye)會看(kan)看(kan)口碑(bei)，越(yue)來越(yue)多的(de)應聘者了解(jie)未來雇(gu)主，都是通過了解(jie)前員工對他們(men)的(de)評價。 

因此，吸引階段中最重要的注(zhu)意(yi)點(dian)： 雇(gu)主(zhu)品牌(pai)及前雇(gu)員(yuan)的評價。

2、招聘階段

員(yuan)工生命周期的第二階段(duan)是招聘(pin)。在(zai)招聘(pin)時，我們要盡量簡明扼(e)要，為應聘(pin)者(zhe)創造流暢的候(hou)選(xuan)人體驗。

譬如崗位申請(qing)申請(qing)過(guo)程(cheng)盡可能短，智能化手段為最佳。 并(bing)根據您的(de)(de)目標候(hou)選(xuan)人組，適當(dang)考慮多形(xing)式申請(qing)方式，譬如Z代候(hou)選(xuan)人，則可能需(xu)要考慮要求他們發(fa)送簡短的(de)(de)視(shi)頻簡歷，而不是經典的(de)(de)“紙質”簡歷。 

招聘廣(guang)告的(de)(de)重(zhong)點也要根(gen)據受眾群(qun)體變(bian)化，格式(shi)和(he)樣式(shi)都需要改變(bian)，如果打算通過社交媒體吸引年(nian)輕的(de)(de)候(hou)選人(ren)，那么您(nin)的(de)(de)廣(guang)告就(jiu)不會與側重(zhong)于更高(gao)層次的(de)(de)候(hou)選人(ren)一(yi)樣。 

候選人所面臨(lin)的(de)最大挫敗之一(yi)就是對(dui)自己的(de)立場一(yi)無所知。因此，如果您清(qing)楚地傳達(da)候選人的(de)當前狀態和后續(xu)發展(zhan)，在招聘中也是有很大優勢的(de)。 

最重要(yao)的(de)(de)是，在招聘過(guo)程的(de)(de)每個步驟之后，及時給候選人反饋(kui)，讓他們知道(dao)何(he)時知道(dao)他們是否進入下一輪。 

3、入職階段

入職期間是奠定勞(lao)動關(guan)系基礎的地方。從(cong)新員工簽署勞(lao)動合同后，持續數(shu)周甚(shen)至數(shu)月就(jiu)離職的現象并不少見。 

從新員工簽(qian)約開始，HR就應該時(shi)常與他們保持聯(lian)系(xi)并與他們互動。讓他們盡快(kuai)融(rong)入和加入到團隊活動中，增加他們的歸屬感。

保證入職(zhi)的(de)第一(yi)(yi)天，他們的(de)設備井(jing)井(jing)有(you)(you)條（想(xiang)想(xiang)筆記本電腦，電話，還(huan)有(you)(you)軟件(jian)應用程(cheng)序(xu)和登錄憑據），聽起(qi)來(lai)很容易，但(dan)是經常(chang)出錯(cuo)。譬如東(dong)寶(bao)DHG，就(jiu)針對入職(zhi)工作設置(zhi)了入職(zhi)地圖(tu)，HR按(an)照地圖(tu)指示，一(yi)(yi)項(xiang)一(yi)(yi)項(xiang)完成所有(you)(you)工作，給(gei)新員工留(liu)下積極正面的(de)好印象！

還(huan)有歡迎儀式，這是必(bi)不可少的！

入職后(hou)，還需(xu)要定期與(yu)新員工(gong)正式交流，有條(tiao)理的入職流程(cheng)可以讓新員工(gong)感受到(dao)企業對(dui)他(ta)的重視，建(jian)議在入職后(hou)的第一(yi)個星期，一(yi)個月和(he)一(yi)個季度(du)之(zhi)后(hou)計劃一(yi)次反(fan)饋(kui)會議，詢問他(ta)們的表(biao)現如何，到(dao)目前(qian)為止(zhi)對(dui)他(ta)們的工(gong)作和(he)組(zu)織有什么(me)看法(fa)，當(dang)然，關于他(ta)們的入職情況，他(ta)們是否感到(dao)缺少什么(me)？ 

如(ru)果有任何問題，HR將能(neng)夠立(li)即解(jie)決，并防止離職問題的發生(sheng)。 

4、發展階(jie)段

想要將員工(gong)長期留在企(qi)業中(zhong)，就需(xu)要給予(yu)員工(gong)獲得(de)學習和(he)發展的機會(hui)。如(ru)果員工(gong)覺得(de)自己被困(kun)在角色(se)中(zhong)而(er)沒有未來(lai)成長的機會(hui)，他們(men)就會(hui)離(li)開。 

除了留住員工并改善員工的生命周期外，學習和發展也是提高業務能力(li)的好方法。

通過(guo)(guo)對組織的(de)長期和(he)短期目標的(de)實現分析，設定相應的(de)培(pei)訓課程，通過(guo)(guo)員工培(pei)訓，就(jiu)能助力企業更快地實現這些業務目標。 

通過培訓(xun)，員(yuan)工在企業(ye)獲得了更多技能(neng)，得到了相應的發展(zhan)和成(cheng)長，對于企業(ye)，就會(hui)有(you)更強烈的歸屬感，也更愿意為此服務。

5、離職階(jie)段(duan)

即使(shi)員工(gong)(gong)離職(zhi)，HR依舊需要在這個(ge)階(jie)段做得更(geng)好，好的離職(zhi)過程，可以幫助(zhu)企業(ye)了解(jie)到(dao)招(zhao)聘工(gong)(gong)作及企業(ye)管(guan)理的更(geng)佳解(jie)決方(fang)案，并通過塑(su)造員工(gong)(gong)對公(gong)司關鍵的最后印(yin)象，來提(ti)前打造企業(ye)在外的雇(gu)主品(pin)牌印(yin)象。

同時，如何(he)可以，HR應當盡量(liang)保持與(yu)這些離(li)職人員的(de)聯系，就像(xiang)與(yu)一個老朋友保持聯系。

前同事不僅可以隨時推(tui)薦一(yi)些新的(de)同事給(gei)企(qi)(qi)(qi)業，還可以重新成(cheng)為企(qi)(qi)(qi)業的(de)員工(gong)(gong)，有了他們(men)的(de)正面宣傳，企(qi)(qi)(qi)業的(de)招(zhao)聘工(gong)(gong)作和(he)品牌傳播都會容易(yi)很(hen)多。

人(ren)(ren)力資源管理(li)，是(shi)一個(ge)(ge)漫長(chang)的管理(li)過程，每一個(ge)(ge)階段都很重(zhong)(zhong)要，只有把(ba)握住每個(ge)(ge)階段的重(zhong)(zhong)點工(gong)作(zuo)，才能幫助企業吸引并留住更多優質人(ren)(ren)才！