一個企業的健康成長離不開一套好的人力資源管理體系，而在企業人力資源管理體系中，尤為重要的一環就是績效管理，做好企業的績效管理體系能夠讓企業和員工正向發展。由于企業在不斷發展壯大的過程中，一些員工出現積極性和主動性下降的情況，而且有些員工的個人目標漸漸和企業的發展目標產生脫離。為了改變這種情況，引入績效管理體系，最大限度的調動員工積極性和主動性，以公平、合理、多勞多得的原則建立績效管理體系，重新按照企業發展要求融合企業和員工的目標分歧。

績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理體系的(de)(de)建設(she)往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)是企業人力資源管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)痛點和難點，由(you)于企業的(de)(de)發展需要(yao)不(bu)同(tong)(tong)，以及各崗位(wei)的(de)(de)工(gong)作(zuo)職能不(bu)同(tong)(tong)，所以績效(xiao)考(kao)(kao)核往(wang)(wang)(wang)往(wang)(wang)(wang)需要(yao)針(zhen)對(dui)不(bu)同(tong)(tong)崗位(wei)進(jin)行考(kao)(kao)核，很容易會造成(cheng)企業不(bu)尊重(zhong)崗位(wei)的(de)(de)客(ke)觀情況(kuang)，不(bu)理解考(kao)(kao)核的(de)(de)目的(de)(de)，對(dui)員工(gong)造成(cheng)考(kao)(kao)核不(bu)公(gong)(gong)平的(de)(de)情況(kuang)，長此以往(wang)(wang)(wang)就會造成(cheng)企業人才(cai)的(de)(de)流失(shi)。另外，考(kao)(kao)核標(biao)準太低，不(bu)按照客(ke)觀事實情況(kuang)，也無法(fa)調用員工(gong)的(de)(de)積極性和主動性，也不(bu)能給企業帶(dai)來實際效(xiao)益。因此績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理需要(yao)建立在公(gong)(gong)平、合(he)理的(de)(de)原(yuan)則上，才(cai)能發揮(hui)績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的(de)(de)作(zuo)用。

如何制定公司的績效管理體系，可以從三個方面來考慮：一是了解當前崗位的職能和產出；二是了解公司的計劃目標；三是根據職能產出和公司計劃設定績效指標。通(tong)過這三項考慮就可以制(zhi)定基本的(de)(de)績效(xiao)考核標(biao)(biao)準(zhun)，在試行過程中(zhong)需要不斷傾聽員(yuan)工(gong)意見來改善(shan)績效(xiao)標(biao)(biao)準(zhun)，使其趨(qu)于公平、合(he)理，對于員(yuan)工(gong)超出標(biao)(biao)準(zhun)的(de)(de)產出，要給予獎(jiang)勵，將多勞(lao)多得的(de)(de)核心價值觀融入績效(xiao)標(biao)(biao)準(zhun)中(zhong)，讓員(yuan)工(gong)更熱衷于奉獻自己的(de)(de)全部(bu)價值。

績效管(guan)理體系的制定可(ke)以參考(kao)以下幾(ji)點：

1、審查公司現有的績效標準

一些公司在(zai)逐步發展的過程中逐步形成了一套自我的績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)標(biao)準(zhun)，這(zhe)時(shi)需要HR部門重新(xin)審查該績(ji)(ji)效管理(li)(li)(li)標(biao)準(zhun)的合(he)理(li)(li)(li)性(xing)和(he)公平(ping)性(xing)，是否符合(he)該崗(gang)位的產出價值和(he)企(qi)業計劃需求，如(ru)果符合(he)就可以繼續(xu)沿用(yong)該標(biao)準(zhun)，如(ru)果不符則進行改(gai)善(shan)。最(zui)好(hao)能夠收集員工(gong)關于績(ji)(ji)效、薪酬的反(fan)饋，綜(zong)合(he)員工(gong)意見進行績(ji)(ji)效改(gai)善(shan)。

2、了解各崗位職能和產出

績(ji)效管理(li)體(ti)系的制定是針對于各崗位(wei)(wei)的人(ren)員進行(xing)(xing)考核的，需要詳(xiang)盡的了(le)(le)解崗位(wei)(wei)的稀缺性，了(le)(le)解各崗位(wei)(wei)的職能和(he)產(chan)出(chu)(chu)價值(zhi)，如果(guo)可以，就盡可能了(le)(le)解行(xing)(xing)業(ye)內該崗位(wei)(wei)的產(chan)出(chu)(chu)情況，便于設定考核指標(biao)。

3、了解公司的目標計劃

了解現階段公(gong)司的(de)目(mu)(mu)標(biao)計劃，便于(yu)將(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理與(yu)公(gong)司發展計劃掛鉤，幫助(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)圍繞企業(ye)(ye)及組(zu)織目(mu)(mu)標(biao)進行努力，不使(shi)其脫離企業(ye)(ye)發展，減少(shao)企業(ye)(ye)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)做“無用功”，將(jiang)企業(ye)(ye)組(zu)織目(mu)(mu)標(biao)按照員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)崗位職責進行分解和落實，就能將(jiang)目(mu)(mu)標(biao)轉化為績(ji)效(xiao)(xiao)指標(biao)。

4、設定績效考核指標

HR根(gen)據各(ge)崗(gang)位的職(zhi)(zhi)能(neng)和產出以及公司的目(mu)標戰(zhan)略為基(ji)本，就(jiu)可(ke)以開始設定各(ge)崗(gang)位的績(ji)效(xiao)指(zhi)標，需要將(jiang)企(qi)業(ye)(ye)或組(zu)織(zhi)的戰(zhan)略目(mu)標與企(qi)業(ye)(ye)員工(gong)(gong)崗(gang)位的職(zhi)(zhi)能(neng)進行匹配，將(jiang)企(qi)業(ye)(ye)組(zu)織(zhi)目(mu)標進行分解(jie)和落實，根(gen)據各(ge)崗(gang)位員工(gong)(gong)的產出價值設定指(zhi)標，建立獎懲(cheng)機制，將(jiang)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的目(mu)標和企(qi)業(ye)(ye)目(mu)標融合(he)在(zai)一起(qi)。

5、公平的績效評價體系

績效評(ping)價(jia)體系首先要(yao)遵循公平、合(he)(he)理、多勞多得(de)的(de)原則，才能正確、合(he)(he)理的(de)對員工的(de)工作貢獻進行(xing)評(ping)價(jia)，也(ye)能夠公平的(de)考(kao)核出(chu)員工的(de)價(jia)值。對不同崗位要(yao)有不同的(de)評(ping)價(jia)系統，正確分析每個崗位的(de)產出(chu)價(jia)值，最終(zhong)可(ke)以采用評(ping)分制的(de)方式進行(xing)考(kao)評(ping)，結合(he)(he)其他因(yin)素綜合(he)(he)評(ping)分，就能夠得(de)到考(kao)核結果。

績效管理(li)體系并(bing)非是企(qi)業(ye)(ye)(ye)用(yong)來扣減員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資的工(gong)(gong)具，而是一種企(qi)業(ye)(ye)(ye)與員(yuan)工(gong)(gong)互利(li)共(gong)生(sheng)的管理(li)制度(du)，其核(he)心目的是在于激發(fa)員(yuan)工(gong)(gong)的積極(ji)性和主動(dong)性，讓員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)夠持續不(bu)斷的為企(qi)業(ye)(ye)(ye)產生(sheng)價值(zhi)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)也需要給予(yu)員(yuan)工(gong)(gong)相應(ying)的回報，如此才能(neng)夠保持企(qi)業(ye)(ye)(ye)和員(yuan)工(gong)(gong)的共(gong)同發(fa)展和進步，才能(neng)創造更(geng)多(duo)價值(zhi)。