從畫大餅到揮金如土，企業已經越來越重視激勵手段帶來的正向能量和職場效應，但只是兌現當初的大餅承諾就能輕松搞定員工激勵嗎？當然不是！

如果所謂的激勵沒有針對性、忽略目標、不計成本、不保證公平、不對應需求，不僅不能調動員工工作的積極性，甚至還會因為用力過猛出現一些不良后果。所以，企業的員工激勵措施一定要應用得當、避開誤區，才能將激勵的作用發揮地淋漓盡致。

激勵不只是額外福利，薪酬也算其中一種，很多企業都深諳相對公平而不是絕對公平的薪酬設計原則，適當保證薪酬水平與個人期望值有一定差距，就可以達到非常有效且意想不到的激勵效果。譬如華為的績效管理，就一直堅持兌現A占10%、B占40%、C占45%、D占5% 的基本比例。

在東寶DHG數字化人才治理系統的“薪酬管理”模塊中，企業可以依據人力資源戰略建立公平合理的內部分配機制，按產出價值進行資源分配，通過薪資科目和薪酬檔案的靈活設置，針對同類別人員或同一個員工設置多個薪資核算方案，以差異化的報酬方式實現薪酬激勵效果的最大化。

重賞之下必有勇夫，但高薪和高福利都只能帶來短期的激勵效應，想要在企業內部形成持續激勵作用，就必須要為員工提供長期的物質激勵—個人能力提升與晉升通道。當員工在企業中就能不斷獲得更好的能力與發展空間時，就會形成自我激勵，自主為公司創造更多個人與崗位價值。

△圖：DHG系統“發展通道設計”功能截圖

東寶DHG數字化人才治理系統就特別設置了“發展通道設計”模塊功能，針對錄入系統的每一位員工，都會以行業最佳實踐作為參考，針對員工的個人發展設計出相應的管理、技術兩條發展路線，并在后期依據綜合能力與績效評估，指引員工找到最正確的發展方向。

以人為核心的企業競爭時代早已開啟，作為匯聚人心的有效管理手段，HR只有把員工激勵做到極致、落到實處，才能幫助企業留住更多人才、獲得更多發展契機。