近日，美團在內網發布全員信中，通報了最新的職級體系調整：從 2021 年初起，美團將實行新的”扁平職級，寬帶薪酬”體系，原有的“M+P”雙職級線、“1-2 至 3-3”等專業序列被取消，取而代之的是以“L+數字”命名的單職級線。

美團的(de)解釋(shi)是“我們發(fa)現在(zai)越來越細化(hua)及標準化(hua)的(de)規則下(xia)，當前職(zhi)級體(ti)系對人才發(fa)展(zhan)的(de)支撐(cheng)顯(xian)得彈性不足(zu)，已不能很好地適配多業務(wu)和多通道(dao)員工的(de)發(fa)展(zhan)訴求(qiu)。”并(bing)表(biao)示相信(xin)未(wei)來的(de)【年度調(diao)(diao)薪(xin)+秋季特(te)殊調(diao)(diao)薪(xin)+一次晉(jin)升調(diao)(diao)薪(xin)】的(de)激勵效果，將大于現在(zai)【年度調(diao)(diao)薪(xin)+春(chun)季/秋季兩次晉(jin)升調(diao)(diao)薪(xin)】的(de)激勵效果。

1、實行扁平(ping)化(hua)組織結構；

2、更重(zhong)視(shi)個人(ren)技能的增長和能力的提高；

3、賦予中上級(ji)對下級(ji)有更大的薪酬決定(ding)權；

4、薪酬管理以績效(xiao)為(wei)導向；

5、允許同級員工在薪酬上有顯(xian)著(zhu)差別。

想要對寬帶(dai)薪酬(chou)做一(yi)個更深(shen)層次(ci)的了解(jie)，優(you)缺點絕對是考察的重點：

相比(bi)于傳統(tong)窄帶(dai)薪(xin)酬的(de)組織機構、崗位設置(zhi)和(he)等級(ji)設置(zhi)，寬帶(dai)薪(xin)酬由(you)于其薪(xin)酬等級(ji)和(he)薪(xin)酬范圍“寬幅”的(de)特點，更容易適應企業戰(zhan)略(lve)的(de)快速調整。

2、推動企業扁平化發展

打破了(le)傳(chuan)統薪(xin)酬結(jie)構嚴謹的等級觀(guan)念，淡化了(le)職位(wei)觀(guan)念，將等級差別(bie)更小化，更助于企業組織結(jie)構向扁平(ping)化發展(zhan)。

3、加速內部職位的輪換

寬帶(dai)薪(xin)酬結(jie)構下工(gong)資結(jie)構級別數據相對較少，提高了員工(gong)換崗的彈性(xing)，員工(gong)在(zai)跨職能崗位調動時，有較大的薪(xin)酬調節靈(ling)活性(xing)，客(ke)觀上(shang)促(cu)進員工(gong)在(zai)企業內部合(he)理流動并(bing)鼓(gu)勵(li)能力(li)多方(fang)面發展。

4、有利于員工能力提升

在寬帶薪酬體系下，薪酬高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工可以憑借更強的能力和更好的業績來獲得更大的薪資上升空間，因此可以有效激勵員工不斷提高自身崗位技能及工作能力。

5、加強各部門內部管理

寬(kuan)帶薪酬在(zai)一個薪酬寬(kuan)帶內的浮動(dong)較大，導(dao)致(zhi)同級員工(gong)的薪酬水平差異(yi)變大，在(zai)這種情(qing)況下，部(bu)門負責(ze)人將承擔更(geng)大的責(ze)任，同時對員工(gong)薪酬的建議也擁有更(geng)大的權利，因(yin)此更(geng)利于部(bu)門內部(bu)的管理(li)強化。

寬帶薪(xin)酬絕對(dui)不是萬(wan)能的，雖(sui)然在傳統的窄帶薪(xin)酬上進行了改革(ge)，也(ye)存(cun)在很多的不足：

實施寬帶(dai)薪(xin)酬后，員(yuan)工的(de)晉(jin)升會更加困(kun)難(nan)，相比(bi)于傳統薪(xin)酬制度(du)的(de)多(duo)職級下的(de)穩步(bu)晉(jin)升，寬帶(dai)薪(xin)酬制度(du)下的(de)員(yuan)工很(hen)可能始(shi)終困(kun)在一個(ge)職級里面。

2、薪酬成本增加

在寬帶薪(xin)酬的模式(shi)下(xia)，各部門負(fu)責人(ren)在決定員(yuan)工工資時有更大(da)的自由，員(yuan)工即使不晉升，薪(xin)酬上限也會比傳統制(zhi)度(du)下(xia)更高，相對于傳統制(zhi)度(du)下(xia)的天花(hua)板，員(yuan)工薪(xin)酬這一塊的成本將大(da)量增加。

3、企業適用性窄

寬帶(dai)薪酬(chou)并不適用于所有企(qi)業，企(qi)業需(xu)要有明確的(de)發展(zhan)戰略、良好的(de)組織(zhi)架構(gou)、相對完善(shan)的(de)治理結(jie)構(gou)，譬如傳(chuan)統縱向層級制的(de)勞(lao)動密集型(xing)企(qi)業應(ying)用窄帶(dai)薪酬(chou)可能更有效，寬帶(dai)薪酬(chou)則更適用于技術型(xing)、創新(xin)型(xing)企(qi)業。

4、過分強調績效

寬帶薪酬在工作中更強(qiang)調個人績效(xiao)，在個體(ti)績效(xiao)得(de)到(dao)強(qiang)化的同時(shi)，很可能會忽(hu)視掉員(yuan)工不同層(ceng)次的需(xu)(xu)求，讓整個組(zu)織(zhi)(zhi)的需(xu)(xu)求導(dao)向轉向逐利性，導(dao)致組(zu)織(zhi)(zhi)內部協(xie)同失敗的情況頻發。

1、根據實際情況決定是否引入

寬(kuan)帶薪(xin)酬(chou)(chou)雖(sui)然正(zheng)在(zai)被越來(lai)越多的(de)企(qi)業采用，但(dan)企(qi)業在(zai)決定(ding)是(shi)否(fou)引(yin)進(jin)之(zhi)前，應當仔細審(shen)視(shi)現有(you)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)結構，認真思考(kao)是(shi)否(fou)存在(zai)問(wen)題、能否(fou)通(tong)過引(yin)入寬(kuan)帶薪(xin)酬(chou)(chou)解決，謹慎做(zuo)出選(xuan)擇，而非盲目從眾。

2、健全員工的進步和輪崗機制

寬帶(dai)薪(xin)酬體系(xi)下，員(yuan)工提(ti)薪(xin)以(yi)能(neng)力和(he)技能(neng)的(de)提(ti)升為標(biao)準，因此對技能(neng)進步的(de)衡量需(xu)要(yao)量化，并做出(chu)客觀的(de)評價標(biao)準，同時(shi)為了促(cu)進員(yuan)工更(geng)為廣泛(fan)和(he)頻繁(fan)的(de)進行崗(gang)位輪(lun)換(huan)，企業應當制定一套讓(rang)員(yuan)工掌握更(geng)多技能(neng)的(de)輪(lun)崗(gang)機制。

3、建立配套的培訓和開發機制

寬帶薪酬為(wei)員(yuan)工的(de)(de)個(ge)人成(cheng)長和職業發展提供了更大的(de)(de)空(kong)間(jian)和彈性，員(yuan)工的(de)(de)個(ge)人能(neng)(neng)力和所產生的(de)(de)績效(xiao)，對(dui)其在企業中的(de)(de)發展有重要影響，企業應當(dang)建立配套的(de)(de)員(yuan)工培訓和發展計(ji)劃，使員(yuan)工可以不斷獲取(qu)新的(de)(de)知識和技能(neng)(neng)，打造(zao)更具競爭的(de)(de)人才(cai)梯隊。

4、注意薪酬水平的調整和控制

企業需要根據(ju)內外各(ge)方面條(tiao)件的(de)變化，及時控制(zhi)(zhi)與調(diao)整薪(xin)酬方案(an)、不斷調(diao)整薪(xin)酬水平和結構，及時收(shou)集來自市場環境、行(xing)業、員工(gong)與管理(li)等各(ge)方面的(de)信息，用有效的(de)控制(zhi)(zhi)和調(diao)整化解(jie)可能的(de)薪(xin)酬管理(li)危機。

薪酬管理的(de)(de)最終目的(de)(de)是(shi)為了更好地(di)激(ji)勵員(yuan)工(gong)，讓他們更愿意自主提(ti)升工(gong)作(zuo)(zuo)能力，為企業創造更高效(xiao)益，企業在引進新(xin)的(de)(de)薪酬制度時(shi)，適用(yong)性和激(ji)勵作(zuo)(zuo)用(yong)將是(shi)最重要的(de)(de)考量！