30歲以后就會被淘汰，衍生的35歲現象在職場一直是熱門話題，甚至很多二十幾歲的年輕人也開始恐慌和焦慮。最近很火的“早安，打工人”更是直接道出了職場人“今天搬磚不狠，明天地位不穩”的真實境遇。

企業更愿(yuan)意(yi)引進年輕但(dan)沒(mei)經(jing)驗的(de)新(xin)鮮血液，無非是想要(yao)更低(di)成本(ben)、更高(gao)價值，但(dan)人才的(de)最大價值并不是隨著(zhu)年齡增長而不斷衰減的(de)，在很多特殊(shu)行業，資歷(li)就代表(biao)著(zhu)實力，高(gao)資歷(li)人群更是創新(xin)領域(yu)開發的(de)重要(yao)先驅者(zhe)。

企業如何讓“打工人”在企業隨著年齡增長而不斷增值？如何幫助“打工人”破解35歲現象？如何讓“打工人”成為未來的發展和競爭的硬核實力？

在很多職場年齡危機破解的攻略中，深度培養專業能力無疑是最佳選擇，因為行業專家最不容易被社會淘汰。同樣在企業中，領域專家不但是價值的最大輸出者，更是促進領域更多人才輸出價值的推動者。

△圖(tu)(tu)：DHG系統“發展通道(dao)設計”功能截圖(tu)(tu)

企業想要打造“領域專家”，就需要從員工入職開始著手。DHG數字化人才治理系統中的“關鍵能力識別”模塊與“發展通道設計”模塊，就成功的利用智能化的能力分析，將人才與崗位能力需求進行了最佳匹配，并通過職業發展通道的設計，讓人才始終走在最適合其發展的職業道路上，通過不斷的能力識別，不斷提升自身的實力，讓人才隨著年齡增長不斷獲得更高的技能，為企業創造更高的價值。

企業發展是一個不斷變化的(de)過程，戰略目標也會隨(sui)著外部(bu)環境(jing)的(de)改變實時(shi)調整，想(xiang)要(yao)老員工不被時(shi)代和企業淘汰，就需(xu)要(yao)在企業內部(bu)形(xing)成(cheng)能(neng)(neng)力(li)發展機(ji)制，培養(yang)專業能(neng)(neng)力(li)的(de)同時(shi)，也能(neng)(neng)隨(sui)時(shi)開啟新能(neng)(neng)力(li)的(de)成(cheng)長(chang)模式，這(zhe)樣(yang)年齡危(wei)機(ji)就永遠(yuan)不會成(cheng)為(wei)職(zhi)場最(zui)大阻力(li)。

 

△圖：DHG系統“績效驗證(zheng)”功能(neng)截(jie)圖

DHG數字化人才治理系統中的“能力發展鏈”模塊以戰略需求為起點，建立起以任職資格體系為核心的人才開發體系，通過關鍵能力識別、人才盤點、發展通道設計、訓戰結合、績效驗證形成管理閉環。以任職資格作為牽引，將組織需求與個人能力進行融合，以賦能的方式快速培養并激活員工潛力，持續、有效提升員工工作效能。

畢竟只要“打工(gong)(gong)人”足(zu)夠(gou)優秀，老板就(jiu)能(neng)實現更多(duo)夢想，不對，是企業(ye)就(jiu)能(neng)獲得(de)更多(duo)發展可能(neng)。企業(ye)的HR們，你們掌握到了培養“打工(gong)(gong)人”的秘(mi)訣了嗎(ma)？