在很多企業都出現過這樣的情況，當企業發展到一定規模后，人員數量在不斷增加，但實際員工的工作積極性和工作素質卻在不斷下降，沒有形成“高質量的增員”情況。分析其原因，一是由于員工培訓不到位，二是員工沒有合理的績效管理制度保持其積極性。

針對于員工出現怠工、消極情緒，其實在很多公司都比較常見，這種情況其實是反映了企業的人力資源管理出現缺失，無法讓員工認可自己工作和回報。績效考核軟件就(jiu)是企(qi)業(ye)為(wei)了應對這種(zhong)狀況而誕生的，通過(guo)高(gao)效的績效管(guan)理(li)手段(duan)來保(bao)持企(qi)業(ye)員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作能力和(he)積極性，充分(fen)激發員工(gong)(gong)潛能，為(wei)企(qi)業(ye)創造更(geng)大價(jia)值的同時也(ye)為(wei)自己贏得相應的回報。

如今市面上有很多種績效考核軟件，各自有不同的側重點，有些支持的績效考核方案較少，有些支持主流的績效考核方案外，還支持自定義績效方案。企業在選擇績效考核軟件時需要了解到該績效考核軟件是否能夠滿足企業的功能需求，除了功能方面的考慮，還要考慮其系統的操作是否簡單易用。一款操作比較簡單方便的績效考核軟件怎么挑擇呢？我們可(ke)以從以下幾個方面來看(kan)。

1、操作便捷體驗較好

績效考核軟件是否好用，除了在功能上能夠滿足企業的需求外，還要在操作上簡單易用，具有良好的體驗感。操作體驗好是什么呢？具體來說就是在使用績效考核軟件的時候能夠第一眼找到常用的功能，在對某項功能進行操作時，每一次的操作都有信息反饋和交互動畫效果反饋，來讓使用者有所感知，這樣的績效考核系統就是在操作體(ti)驗上過關(guan)的。

2、預設主流崗位的績效方案

另(ling)外(wai)，考(kao)慮(lv)到一些企業(ye)的(de)員工(gong)較多，隨之而來的(de)各種(zhong)崗位(wei)(wei)也較多，每(mei)種(zhong)崗位(wei)(wei)的(de)績效(xiao)方案(an)制定對于HR來說也是(shi)一件十分棘手的(de)事(shi)情，所以績效(xiao)考(kao)核(he)軟(ruan)件就(jiu)(jiu)預先設(she)置(zhi)了許多常用(yong)崗位(wei)(wei)的(de)績效(xiao)考(kao)核(he)方案(an)，便(bian)于HR直接(jie)使用(yong)，只(zhi)需要對具(ju)體的(de)數值稍作修改就(jiu)(jiu)好，如此(ci)一來也就(jiu)(jiu)極(ji)大(da)的(de)提升了HR的(de)工(gong)作效(xiao)率(lv)。

3、自定義績效指標和權重

再(zai)者，有(you)一些(xie)崗位(wei)是(shi)系統沒有(you)預設的(de)，需要企(qi)業HR去自(zi)(zi)行(xing)設定，這時績(ji)效考核軟件也提(ti)供了自(zi)(zi)定義績(ji)效指標、權重及分(fen)值的(de)功能(neng)，來滿足一些(xie)特殊崗位(wei)的(de)績(ji)效考核。HR可以根(gen)據崗位(wei)的(de)類型來選(xuan)擇(ze)不(bu)同的(de)方(fang)(fang)案類型，比如KPI、MBO、BSC、360、OKR等不(bu)同的(de)考核模式，來為各崗位(wei)選(xuan)擇(ze)合適(shi)的(de)績(ji)效方(fang)(fang)案。

4、自動化績效數據采集

企業的績效管理數據以往都是需要企業進行采集的，通過績效管理軟件可以(yi)實(shi)現對(dui)部(bu)門的(de)崗位(wei)進行自動化績效(xiao)數據采(cai)集，比如計件(jian)就可以(yi)實(shi)現全自動化。另外(wai)其他崗位(wei)則通過由(you)員工自行填寫績效(xiao)數據，由(you)直接上級進行確認和評分，再經領(ling)導和人(ren)力資(zi)源部(bu)審(shen)核(he)完(wan)成后即可完(wan)成績效(xiao)數據的(de)采(cai)集與評分，基本告別了由(you)HR人(ren)工計算各員工的(de)績效(xiao)數據的(de)情況。

5、績效完成情況分析

績(ji)效(xiao)考(kao)核軟件還能夠按照組(zu)織架構(gou)對(dui)各組(zu)織部門的績(ji)效(xiao)數據進(jin)行逐層(ceng)分析(xi)，也能夠細(xi)致(zhi)的了解該組(zu)織部門的各人員(yuan)(yuan)(yuan)的績(ji)效(xiao)完成狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)(kuang)，對(dui)績(ji)效(xiao)未(wei)達標的人員(yuan)(yuan)(yuan)進(jin)行提示。HR人員(yuan)(yuan)(yuan)可以根據各部門及員(yuan)(yuan)(yuan)工的績(ji)效(xiao)狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)(kuang)來針對(dui)性的進(jin)行績(ji)效(xiao)面談，幫助員(yuan)(yuan)(yuan)工總(zong)結經驗，找出(chu)解決問題(ti)的方法，促使員(yuan)(yuan)(yuan)工完成績(ji)效(xiao)進(jin)步(bu)的目標。