企業在發展到一定規模后，企業內往往會出現一些人力資源管理方面的問題，其中最為常見的就是老員工工作積極性不高，經常會對一些工資進行推諉，甚至常常抱有一些負面情緒，不知道自己該做些什么工作，嚴重的時候會阻礙企業的正常工作。對于這些情況很多企業并不陌生，很多企業認為是員工單方面的思想退步導致的，其實究其根本可以歸結為企業的績效管理做得不到位，導致員工的發展不能和企業同步，所以產生了這種怠工情緒。

想(xiang)要做好(hao)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)對(dui)于(yu)企(qi)業來(lai)說也并非易事，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)往往涉及的(de)(de)部(bu)門和(he)崗位較(jiao)多，每(mei)個崗位的(de)(de)工作職(zhi)能又不一樣，往往難以(yi)(yi)(yi)用統(tong)一的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)標準來(lai)進行(xing)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)，所以(yi)(yi)(yi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)對(dui)于(yu)企(qi)業來(lai)說是一件費心費力的(de)(de)事。在擁(yong)有了信息化(hua)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)工具以(yi)(yi)(yi)后(hou)，企(qi)業的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)就能夠(gou)大部(bu)分依賴(lai)于(yu)自(zi)動化(hua)來(lai)解決了，可以(yi)(yi)(yi)基本上實(shi)現企(qi)業全體(ti)員工的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)。那么，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)工具具備哪些功能？是怎樣來(lai)幫助企(qi)業做好(hao)全面的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)呢？

1、分解企業發展目標

績效管理工具能夠針對(dui)企業(ye)的(de)發(fa)展(zhan)目(mu)標(biao)進行分(fen)解(jie)，將分(fen)解(jie)后的(de)工作(zuo)(zuo)任務落實到(dao)企業(ye)的(de)每個崗位上(shang)，并對(dui)尚(shang)缺的(de)崗位進行提(ti)醒(xing)，劃定相(xiang)應工作(zuo)(zuo)任務。針對(dui)企業(ye)的(de)發(fa)展(zhan)目(mu)標(biao)進行分(fen)解(jie)，使得(de)員(yuan)工的(de)工作(zuo)(zuo)內容與企業(ye)的(de)發(fa)展(zhan)目(mu)標(biao)進行綁定，減少無(wu)意義的(de)工作(zuo)(zuo)。

2、預設常用的績效考核方案

績效(xiao)管理工具(ju)內預設了常用崗位的(de)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)方(fang)案，HR人(ren)員可以(yi)直接針對(dui)崗位來(lai)選(xuan)擇對(dui)應的(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)方(fang)案即可，再根(gen)據實際情況進(jin)行具(ju)體的(de)指標調整。績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)方(fang)案內置了主流的(de)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)方(fang)案，包含(han)KPI、MBO、BSC、360、OKR等多種(zhong)主流的(de)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)方(fang)案，支持企業按自己的(de)需要來(lai)進(jin)行不同(tong)的(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)核(he)方(fang)式。

3、支持自定義績效方案

另外，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理工(gong)具還支持(chi)了自(zi)(zi)定(ding)(ding)義績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)方(fang)案(an)(an)，來(lai)針對一些特(te)殊(shu)崗位(wei)的績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)，或者按照企業的自(zi)(zi)定(ding)(ding)標準來(lai)制(zhi)定(ding)(ding)考核(he)方(fang)式。自(zi)(zi)定(ding)(ding)義績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)功能支持(chi)對績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)內(nei)容、指標、權重(zhong)、分值(zhi)等(deng)進行自(zi)(zi)定(ding)(ding)義，可以由(you)員工(gong)自(zi)(zi)評和上級評價的方(fang)式來(lai)進行，完成(cheng)企業的自(zi)(zi)定(ding)(ding)義績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)方(fang)案(an)(an)管(guan)理方(fang)式。

4、績效評價或員工自評

績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)分(fen)的(de)方式目(mu)前(qian)有兩種(zhong)，一種(zhong)是(shi)能(neng)夠實現自動評(ping)分(fen)，無需人工(gong)進行(xing)數(shu)據的(de)輸入，這種(zhong)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)分(fen)方式主要是(shi)一些(xie)計(ji)件、計(ji)量的(de)工(gong)作(zuo)，能(neng)夠實現自動化考(kao)核；另一種(zhong)方式是(shi)目(mu)前(qian)使用較多的(de)辦法，是(shi)通(tong)過員工(gong)自評(ping)和上(shang)級(ji)評(ping)分(fen)的(de)方式來綜(zong)合進行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)評(ping)，由于(yu)直接(jie)上(shang)級(ji)最能(neng)了解該員工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)狀(zhuang)況，所以績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)分(fen)數(shu)據也最為接(jie)近(jin)真實情況。當然(ran)，第三方評(ping)分(fen)的(de)結果有可(ke)能(neng)會(hui)存在(zai)誤差，于(yu)是(shi)系統提供了對異(yi)常(chang)績(ji)(ji)效(xiao)數(shu)據的(de)申訴(su)通(tong)道，來幫助員工(gong)進行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)重評(ping)，獲得公正的(de)績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)價機會(hui)，來保持績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)公正性。

5、績效數據分析

績效管理系統中針對于每次績效考核完畢后，能夠對企業整體的績效數據進行分析，了解企業績效管理數據全貌。然后系統能夠根據企業的組織架構進行逐層分析，了解各組織、部門的績效狀況，根據績效數據來對各部門進行獎懲處理，激勵大家能夠進一步做得更好。同時績效管理系統能夠針對個人績效(xiao)(xiao)(xiao)進(jin)(jin)行(xing)連續(xu)的(de)(de)記(ji)錄和(he)分析，對于(yu)長期績效(xiao)(xiao)(xiao)成績優異的(de)(de)員工(gong)提(ti)示(shi)進(jin)(jin)行(xing)獎勵，總結其成功經(jing)驗，來幫(bang)(bang)助其他績效(xiao)(xiao)(xiao)未達成的(de)(de)員工(gong)進(jin)(jin)行(xing)提(ti)升；對于(yu)長期績效(xiao)(xiao)(xiao)不達標(biao)的(de)(de)員工(gong)則會進(jin)(jin)行(xing)提(ti)示(shi)需要對其進(jin)(jin)行(xing)介(jie)入(ru)(ru)幫(bang)(bang)助改善績效(xiao)(xiao)(xiao)，介(jie)入(ru)(ru)后仍然無法達標(biao)的(de)(de)則會提(ti)升進(jin)(jin)行(xing)淘汰。