很多HR對于一些不熟悉的崗位在招聘面試時往往會不知道問什么問題，再加上大多時候HR的準備不充分，就會造成在面試過程中的提問不能直擊重點、無法獲知對方的真實能力。有些HR在面對求職者面試的手法就是提前在百度上搜索對應職位的面試提問，然后當即就用到面試中。這樣的面試并非符合企業的要求，也不是有效面試。那么，HR在招聘面試中應該問哪些方面的問題？下面我們來一起梳理一下。

在招(zhao)聘的過程中通常采用結構化的面(mian)試方(fang)(fang)式(shi)，我們以(yi)此為方(fang)(fang)法，首先來(lai)弄清楚以(yi)下(xia)這5個方(fang)(fang)面(mian)：

1、面試前掌握該崗位的考察維度；

2、查閱簡歷后能夠確定面試的基本要點；

3、能夠清晰有邏輯的設計面試問題；

4、能夠分辨面試有效問題和無效問題；

5、在面試過程中進行雇主品牌建設。

對于以上(shang)5個方面(mian)，HR自身能夠清晰的(de)明白其中三個及以上(shang)的(de)方面(mian)，基本(ben)就能夠進行(xing)一次有(you)效的(de)面(mian)試(shi)。在(zai)理解了(le)這(zhe)些要點后，HR就能夠大致的(de)進行(xing)面(mian)試(shi)提問的(de)設(she)計。那么HR在(zai)面(mian)試(shi)求職者的(de)過程中，應該問哪些方面(mian)的(de)問題呢？

1、專業能力表現

想要(yao)(yao)了(le)解人(ren)(ren)選(xuan)是否符合職位的(de)(de)硬性(xing)(xing)要(yao)(yao)求，就(jiu)需要(yao)(yao)對其專(zhuan)業(ye)能(neng)力(li)進行了(le)解。通過一些(xie)專(zhuan)業(ye)性(xing)(xing)的(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)來逐步(bu)了(le)解人(ren)(ren)選(xuan)的(de)(de)理論水平，同時如有(you)必要(yao)(yao)可以(yi)進行一些(xie)簡單的(de)(de)專(zhuan)業(ye)試(shi)題(ti)考(kao)(kao)試(shi)，或者進行實操，來進一步(bu)對人(ren)(ren)選(xuan)的(de)(de)專(zhuan)業(ye)能(neng)力(li)進行考(kao)(kao)察(cha)(cha)。對于一些(xie)技術類的(de)(de)崗位，能(neng)力(li)考(kao)(kao)察(cha)(cha)就(jiu)比較(jiao)容(rong)易，只(zhi)需要(yao)(yao)面(mian)試(shi)官針對于技術細節(jie)類的(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)進行深(shen)挖(wa)，通過觀(guan)察(cha)(cha)人(ren)(ren)選(xuan)的(de)(de)回(hui)答和表現(xian)就(jiu)能(neng)夠基本獲知(zhi)其能(neng)力(li)水平。

2、過去的工作表現

再者需(xu)要(yao)了(le)(le)解人選(xuan)在過(guo)去(qu)的(de)(de)(de)工作(zuo)經(jing)歷中的(de)(de)(de)表現，既(ji)往工作(zuo)的(de)(de)(de)表現可(ke)以作(zuo)為新的(de)(de)(de)同(tong)等崗位(wei)工作(zuo)能力的(de)(de)(de)參考，可(ke)以著(zhu)重了(le)(le)解人選(xuan)在工作(zuo)中的(de)(de)(de)成(cheng)功(gong)案例(li)和失(shi)敗案例(li)，來具體(ti)了(le)(le)解其(qi)工作(zuo)能力。

3、模擬情況處理

對于一些人(ren)選(xuan)(xuan)過去沒(mei)有(you)(you)涉及到的(de)行(xing)(xing)業(ye)或領域，沒(mei)有(you)(you)可(ke)對標的(de)行(xing)(xing)為(wei)和經驗，這(zhe)時(shi)往(wang)往(wang)采取的(de)就是模擬情況進行(xing)(xing)考(kao)(kao)驗，來考(kao)(kao)察(cha)人(ren)選(xuan)(xuan)的(de)能力(li)素質及能力(li)遷移(yi)水(shui)平。在進行(xing)(xing)模擬情況考(kao)(kao)察(cha)時(shi)，需要HR對問(wen)題的(de)設計(ji)有(you)(you)一定實際意義，可(ke)以借(jie)鑒自身企業(ye)的(de)現實問(wen)題進行(xing)(xing)模擬，同時(shi)要盡量(liang)避免提出帶有(you)(you)明(ming)顯(xian)傾向性(xing)(xing)的(de)問(wen)題，以克服人(ren)選(xuan)(xuan)的(de)社會贊(zan)許性(xing)(xing)和面試(shi)官(guan)的(de)主觀性(xing)(xing)。

4、個人資歷證明

個人的(de)(de)(de)資(zi)歷證明實(shi)際(ji)來說就(jiu)是人選的(de)(de)(de)各類(lei)證書、實(shi)際(ji)成(cheng)績(ji)、業績(ji)數(shu)據(ju)等，這些能夠(gou)證明人選過(guo)去工作中(zhong)所克服的(de)(de)(de)困難(nan)和取得的(de)(de)(de)成(cheng)就(jiu)，能夠(gou)直接作為人選的(de)(de)(de)能力評(ping)估參考。

5、知識性問答

知(zhi)識性(xing)(xing)問(wen)答主要考(kao)察人(ren)選的知(zhi)識素質水平，同時也能夠側面(mian)了解人(ren)選的學(xue)習能力和可塑(su)性(xing)(xing)。這一點在候選人(ren)的考(kao)察中比(bi)較(jiao)簡(jian)單，但是(shi)對(dui)于一些(xie)特殊職(zhi)位(wei)需(xu)要知(zhi)識性(xing)(xing)較(jiao)高(gao)，則又(you)以此為重(zhong)點來進行考(kao)核。

綜上(shang)所(suo)述(shu)，HR在招聘面(mian)試中的提問可以(yi)參考(kao)這些方面(mian)來(lai)進行，在實際(ji)面(mian)試不同的崗(gang)位時，應采取不同的考(kao)察維度，核心(xin)還是在于(yu)考(kao)察人選(xuan)的專業(ye)能力，然(ran)后(hou)對上(shang)述(shu)各點進行組合運用，設計針對于(yu)的面(mian)試問題。