很多企業比較重視員工的培訓，這是一件極好的事，能夠幫助員工提升自我能力，增強員工對企業的認同感，能夠為企業培養一批優秀的員工。但在大多數情況下，企業給員工培訓的效果并不如人意，很多時候員工參與培訓的積極性不高，還有就是員工參與培訓后實際的培訓效果不佳，對于這些情況應該怎么辦？

首先我們需(xu)要(yao)找(zhao)到員工(gong)培訓效果不好的原因，在整體上(shang)分析后，主(zhu)要(yao)可(ke)能有以下幾種原因：

原因1：在組織培訓(xun)前，沒有與員工(gong)及培訓(xun)講師達成(cheng)共(gong)識，沒有充(chong)分明確培訓(xun)目(mu)的、方(fang)式(shi)及考(kao)核標準。

原因2：培訓的(de)內容不(bu)貼合員工(gong)工(gong)作(zuo)實際(ji)問題，形式老套，不(bu)能夠有效的(de)傳(chuan)達(da)知(zhi)識(shi)，只是單純(chun)的(de)為了(le)培訓而(er)(er)宣講一些大而(er)(er)空的(de)東西。

原因3：培(pei)訓沒有設(she)立對(dui)應的考(kao)試(shi)反饋機制，不能夠(gou)及時了解員工(gong)培(pei)訓后的知識(shi)吸收(shou)狀況(kuang)，無法形(xing)成對(dui)培(pei)訓課程的反饋機制。

原因4：培(pei)訓組(zu)織的(de)權威性不足(zu)，培(pei)訓課程上員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)表(biao)現、課后的(de)行(xing)動(dong)、課后考試的(de)情況沒有(you)與員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)晉(jin)升、薪資(zi)、績(ji)效有(you)關(guan)聯，導致員(yuan)(yuan)工(gong)對培(pei)訓課程的(de)輕視(shi)。

根(gen)據上述這些原因，我們可以進行針對性的改善(shan)，來逐步達(da)到更好的培訓(xun)效(xiao)果。下面我們簡單分享一(yi)下：

1、針(zhen)對培(pei)訓未事先進行(xing)溝通(tong)的問題(ti)，我們可(ke)以先與(yu)各(ge)部(bu)門負責人進行(xing)商談(tan)，了(le)解(jie)各(ge)員工的培(pei)訓需求(qiu)及時間，然后再制定培(pei)訓內容、要求(qiu)、考核標準以及薪(xin)酬相(xiang)關和職(zhi)位晉(jin)升相(xiang)關事宜。

2、關于(yu)培(pei)訓(xun)內容(rong)不貼(tie)合實際(ji)、內容(rong)老套的(de)問題，我們可以根據收集了解的(de)培(pei)訓(xun)需求來規劃培(pei)訓(xun)內容(rong)，認(ren)真審(shen)查培(pei)訓(xun)課程，對(dui)于(yu)一(yi)些不符合要求的(de)地方進行修改(gai)，盡量做到通俗(su)易懂，讓(rang)員工(gong)能夠理(li)解。

3、對于培(pei)(pei)訓(xun)的效(xiao)果沒有反饋(kui)機制(zhi)的問題，我們可以及時建立(li)培(pei)(pei)訓(xun)考(kao)試反饋(kui)制(zhi)度，在員工每次(ci)進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)后，都進行(xing)一(yi)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)考(kao)試，通(tong)過測試來(lai)了解(jie)員工的培(pei)(pei)訓(xun)知識吸收情況(kuang)，還能夠反饋(kui)培(pei)(pei)訓(xun)課程的質(zhi)量好壞(huai)，可以幫助企業改善(shan)培(pei)(pei)訓(xun)效(xiao)果。

4、培(pei)訓(xun)(xun)最終要(yao)實(shi)現(xian)有效、有用、說人話，所以培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)的設(she)計要(yao)迭(die)代、貼(tie)近實(shi)際，必要(yao)時讓學(xue)員(yuan)充分現(xian)場分享(xiang)，提升其他(ta)學(xue)員(yuan)學(xue)習興(xing)趣。亡羊補牢，針對提交的作業充分反饋、樹(shu)立(li)標(biao)桿(gan)、適當批評(ping)尾(wei)部內容(rong)。